Coronavirus: ERTE y suspensión de contratos por fuerza mayor
En este sentido, es importante diferenciar entre el ERTE convencional y la suspensión de contratos derivados por causas de fuerza mayor. A lo largo de este artículo, os indicamos las principales causas.
Dicho esto, se espera que el Gobierno tome medidas en los próximos días, pues en las zonas especialmente afectadas a causa del coronavirus, la tramitación de los ERTEs convencionales se antojan especialmente complicados y contrarios a las recomendaciones dadas por las autoridades sanitarias, en la medida que se señala la obligación de negociar con la RLT, así como por el hecho de que los plazos temporales que se manejan son amplios.
Por tanto, es probable que se acabe decretando la posibilidad de suspender los contratos por la vía derivada de fuerza mayor, o se establezcan medidas de carácter extraordinarias, si bien habrá que estar atentos al respecto.
Expediente de regulación de empleo de carácter temporal (ERTE)
- Objetivo: (i) Suspender las relaciones laborales tanto de empleo como de sueldo o; (ii) reducir la jornada de trabajo con carácter temporal entre un 10% y un 70%, sin posibilidad de realizar horas extraordinarias salvo fuerza mayor.
- Será de aplicación independientemente del número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión.
- Tiempo de aplicación: Se deberán adecuar a la situación coyuntural que se pretende superar.
- No generan derecho a indemnización ninguna a favor del trabajador, si bien el trabajador tendrá derecho a la prestación por desempleo.
- Deberán existir causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.
- Causas económicas: Situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. Se entenderá que hay disminución persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre el año anterior.
- Causas productivas: Cambios en la demanda de los productos o servicios.
- Causas organizativas: Cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
- Causas técnicas: Hay cambios en los ámbitos de los medios o instrumentos de producción.
- Se iniciará con la comunicación a los trabajadores o a la representación legal de los trabajadores (RLT) de su intención de iniciar el procedimiento.
- Posteriormente se comunica a la autoridad laboral competente y apertura simultánea de un período de consultas con la RLT. Esta comunicación y apertura se debe realizar en los siguientes plazos:
- Si hay RLT: Plazo máximo de 7 días desde la comunicación inicial para la constitución de la comisión negociadora, atendiendo a los centros de trabajo existentes.
- Si no hay RLT: Plazo máximo de 15 días desde la comunicación inicial, puesto que los trabajadores deberán elegir a los interlocutores que negociarán con la empresa
- Esta comunicación inicial deberá ir acompañada de diferentes documentos, concretando las causas; número y clasificación de trabajadores afectados y empleados en el último año; medidas a adoptar; criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores; memoria explicativa; documentación económica y contable en su caso; informes técnicos.
- Negociación no superior a quince días de buena fe. Salvo pacto en contrario, se deberá celebrar, al menos, dos reuniones, separadas por un intervalo no superior a siete días ni inferior a tres.
- Tras la finalización del período de consultas, el empresario notificará su decisión final a los trabajadores y a la autoridad laboral en un plazo no superior a 15 días.
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Suspensión del contrato por causa derivada de fuerza mayor.
¿Qué es fuerza mayor?
Se considera como tal cuando se produce un evento inevitable que imposibilita a todos los efectos la continuidad de una relación laboral, así como por decisiones de la autoridad que impidan el mantenimiento de la relación laboral. En estos momentos, salvo en aquellos casos en que se ha procedido al cierre de centros de trabajo por decisión de las autoridades, creemos que es complicado su encaje, si bien hay que analizar cada caso en concreto.
- Debe ser constatada por la autoridad laboral.
- Será de aplicación independientemente el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión.
- Se inicia mediante solicitud de la empresa a la autoridad laboral, junto con los medios de prueba que estime necesarios y comunicación a la RLT.
- La resolución de la autoridad laboral deberá dictarse en el plazo de 5 días desde la solicitud y debe limitarse a constatar la existencia de fuera mayor.
- Una vez notificada y constatada la causa, la empresa debe comunicar la decisión final tanto a la RLT como a la autoridad laboral.
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Gracias a Alberto González Gómez, director laboral GD Legal
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