Novedades para solicitar la adaptación de la jornada laboral por conciliación, procedimiento y pasos a seguir

Patricia Esteban.- La última modificación del Estatuto de los Trabajadores (mediante Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de marzo), será recordada por la incorporación del registro de jornada obligatorio de la jornada laboral, que entró en vigor el pasado 12 de mayo. Pero, tras el destello de esta importante novedad, que trata de aflorar el fraude de horas extras no cobradas ni cotizadas, hay otra primicia, aplicable desde el 8 de marzo, que ha pasado un tanto desapercibida. Se trata del derecho a adaptar la jornada laboral para compatibilizar trabajo y vida personal, que, si bien ya estaba reconocido, se ha querido reforzar.
El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (ET) establecía, hasta el pasado 8 de marzo: «el trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquella». Un derecho condicionado a la negociación colectiva o acuerdo con el empleador.
A partir de la entrada en vigor del Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación (BOE 7 de marzo), el texto de este apartado señala:
«Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37
Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social». (artículo 34.8 ET)

Horario de la jornada y teletrabajo

Como se aprecia de la lectura cruzada de ambas versiones, la actual recoge o enumera (no taxativamente) posibles opciones del trabajador para conciliar. En este sentido sa la reducción de jornada (regulada en el artículo 37), se suma la llamada ‘jornada a la carta’ o adaptación horaria («la ordenación del tiempo de trabajo»), y también la forma de prestación del trabajo en clara alusión al teletrabajo («prestación de su trabajo a distancia»). Además, se recoge expresamente, como uno de los casos protegidos, el de los padres con hijos menores de doce años.
Otro punto que refuerza el ejercicio de este derecho es que se incluye el deber de las empresas de permitir que el trabajador vuelva a su jornada habitual antes, incluso, del periodo pactado porque ya no lo necesite (cuando «el cambio de las circunstancias así lo justifique»).
En cuanto a la viabilidad de las peticiones de adaptación, la ley indica, siempre bajo el paraguas de la proporcionalidad («dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas»), la obligación de la empresa debe dar un cauce a estas solicitudes. Si nada se establece en el convenio (la ley potencia que sea este el marco normativo que fije las reglas de juego en términos de igualdad de género), el trabajador debe negociar con su empleador.

Proceso negociador

En ausencia de otras reglas recogidas en el convenio, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, «abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días».
Esto es, que cursada la solicitud del trabajador, la empresa tiene 30 días para contestarle, bien aceptándola, bien planteando propuesta alternativa, o bien rechazándola. En este último caso, la ley obliga al empleador a indicar «las razones objetivas» en las que sustenta su negativa.
Para resolver el conflicto entre el empleado y la dirección de empresa se acude al procedimiento ad hoc previsto en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, un procedimiento que tien carácter «urgente y preferente».
El trabajador tiene 20 días para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social. Una demanda en la que podrá acumular la acción por daños y perjuicios por la negativa del empresario o la demora en el ejercicio de su derecho.
La norma establece que «el empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto de juicio, que podrán acompañar, en su caso, de informe de los órganos paritarios o de seguimiento de los planes de igualdad de la empresa para su consideración en la sentencia».
La vista deberá señalarse cinco días después de la admisión de la demanda y la sentencia se dictará en tres días.
Un reciente caso, en el que se acudió a esta vía, es la sentencia del Tribunal de Justicia de Canarias, en la que se condenó a la empresa a indemnizar con tres mil euros a la trabajadora por daños morales por negarse a que la dependienta hiciera en turno de mañana su jornada reducida.

Noticias Jurídicas

Cambiar y adaptar el horario para conciliar la vida laboral y familiar

La adaptación de la jornada de trabajo

Hasta el año 2019, la única posibilidad para adaptar la jornada de trabajo para conciliar la vida laboral y familiar era solicitar una reducción de jornada por cuidado de un hijo o familiar.

Pero, tras el Real Decreto 6/2019 existe otra posibilidad recogida en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores.

El apartado 8º de este artículo recoge el siguiente derecho:

Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.

Este derecho es un derecho de solicitar, no de exigir. Es decir, el trabajador tiene la posibilidad de solicitar a la empresa una adaptación de la jornada, sin necesitar reducirla, para conciliar la vida laboral y familiar. No es un derecho absoluto y la empresa puede negarse si existen razones para ello.

La novedad de esta nueva posibilidad es que obliga a la empresa a negociar y a, en caso de negativa, tener que razonar y justificar por que niega la solicitud del trabajador. En cuanto a la negativa, la legislación da bastante margen de maniobra a la empresa por lo que cualquier razón objetiva podrá ser válida.

Por último, será de vital importancia lo que establezcan en cuanto a la negociación de este derecho los convenios colectivos, pero en la actualidad poco o nada dicen al ser un derecho totalmente nuevo.

¿Cuando se puede solicitar esta adaptación de jornada?

El estatuto de los trabajadores no es claro, ya que permite realizar esta solicitud a la empresa cuando se tenga que conciliar la vida laboral y familiar.

Ahora bien, si que concreta que en el caso de que solicite la adaptación de la jornada para conciliar la vida familiar con hijos a cargo del trabajador, este derecho se puede solicitar hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En definitiva, se puede solicitar siempre que se necesite conciliar la vida laboral y familiar para cuidar a otros familiares de hasta segundo grado (hijos menores de doce años, abuelos, padres o hermanos). No es posible solicitarla para una cuestión personal, por ejemplo, no se desea trabajar la tarde para estar más tiempo con la pareja.

¿Qué adaptación puedo solicitar?

No existe un límite.

En cualquier caso, es evidente que el horario solicitado por el trabajador debe de ser posible en relación con la actividad del centro de trabajo.

Por lo tanto, el primer límite que podemos indicar es el horario de apertura del propio centro de trabajo, así como el horario de otros compañeros de trabajo.

En segundo lugar, el horario también dependerá de las funciones del trabajador y de las necesidades de la empresa, en relación con los clientes, proveedores…

¿Puedo solicitar el trabajo a distancia?

Sí, se permite solicitar el trabajo a distancia.

Cuestión diferente es que la empresa pueda oponerse a este tipo de trabajo por cuestiones organizativas.

¿Cómo tengo que solicitarlo? ¿Cuál es el procedimiento? ¿Me tiene que contestar la empresa?

En primer lugar habría que revisar el convenio colectivo, pero como hemos indicado al comienzo de este artículo, como este es un derecho nuevo, ningún convenio tendrá regulado en la actualidad la forma en que se solicita.

En ausencia de esta regulación, el trabajador debe seguir el siguiente procedimiento:

1. Solicitar a la empresa la adaptación de la jornada de trabajo. No es necesario por escrito, aunque siempre es recomendable. En este enlace tienes un modelo que te puede ser de utilidad.
2. La empresa, por su parte, abrirá un proceso de negociación con el trabajador, durante un periodo máximo de treinta días.
3. Finalizada la negociación, o el plazo de treinta días, la empresa comunicará por escrito al trabajador la aceptación de la petición, o planteará una propuesta alternativa o manifestará la negativa a cualquier cambio.

En caso de que la empresa niegue el derecho, la respuesta de la empresa estará obligada a fundamentar las causas y razones objetivas por las cuales se opone.

Si la empresa no contesta, debemos entender que se opone al derecho y tenemos que presentar una demanda. Nunca es conveniente decidir de manera unilateral cambiar el horario de jornada si no tenemos la aprobación expresa y por escrito de la empresa.

¿Que pasa si no alcanzamos una acuerdo con la empresa o no me contesta?

A falta de acuerdo o de contestación, existe un mecanismo judicial especial recogido en el artículo 139 de la Ley reguladora de la jurisdicción social.

En este procedimiento, se debe de presentar demanda en el plazo improrrogable de 20 días hábiles desde la negativa de la empresa (o desde que hayan transcurrido los 30 días y no existe respuesta por parte de la empresa).

En este caso, no es necesario presentar una papeleta de conciliación.

El juicio, que tendrá carácter preferente sobre otras materias,  será resuelto por el ponderando las razones de cada uno. Es posible que un juez niegue el derecho si la empresa acredita de manera objetiva que es imposible modificar o adaptar la jornada de trabajo.

¿Cuándo finaliza la adaptación de la jornada?

La adaptación de la jornada, salvo pacto en contrario, debería terminar cuando finalice la causa que motivó la solicitud.

¿Que ventajas o beneficios tiene respecto a la reducción de jornada por cuidado de un hijo?

La primera ventaja más clara es evidente, al no existir reducción de jornada, no existe reducción de salario. Se cobra lo mismo, puesto que se trabajan las mismas horas.

La única desventaja es que no se goza de la protección que se tiene con una reducción de jornada que explicamos aquí,. el despido no va a ser declarado nulo por estar disfrutando de una adaptación de la jornada. Es decir, aunque no se tenga causa, se podrá despedir al trabajador abonando en su caso la indemnización por despido improcedente.

¿Qué es lo que está determinando la jurisprudencia?

La jurisprudencia analiza cada caso de manera concreta, valorando las necesidades de la empresa y del trabajador para evaluar la posibilidad de conceder la adaptación solicitada. A diferencia de la reducción de jornada, en este caso, el trabajador no tiene una preferencia sobre el horario solicitado, por lo que la jurisprudencia está denegando bastantes demandas siempre que la empresa alegue alguna razón objetiva para ello.

El problema de esto, es que muchas veces el trabajador desconoce las razones ya que la empres incumple su obligación de negociar, por lo tanto, desconocerá las verdaderas razones hasta llegar al juicio.

Por Alejandro Aradas de cuestioneslaborales

INDEMNIZACIÓN AUTOMÁTICA POR DAÑOS MORALES EN CASO DE NEGATIVA INJUSTIFICADA A LA CONCRECIÓN HORARIA DE LA REDUCCIÓN DE JORNADA POR GUARDA LEGAL

En los últimos días se ha publicado una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Las Palmas de Gran Canaria (“TSJGC”), de fecha 12 de marzo de 2019 (rec. 1596/2018), que podría revolucionar el concepto de las indemnizaciones por daños y perjuicios en procedimientos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

La controversia surge con ocasión de una solicitud de concreción horaria de reducción de jornada por guarda legal, en la que la madre pedía pasar de prestar servicios en turnos rotativos de mañana y tarde, a tener un horario reducido, pero fijo de mañanas. La solicitud es denegada por la empresa, que propone a la trabajadora seguir prestando servicios seis tardes al mes. Ante tal disyuntiva, la trabajadora interpone una demanda por el cauce del procedimiento especial de conciliación de la vida personal, familiar y laboral (ex art. 139 LRJS), acumulando una acción de daños y perjuicios, aunque sin reclamación de vulneración de derechos fundamentales.

El Juzgado de lo Social estima parcialmente la demanda, admitiendo la concreción horaria solicitada (por considerar la negativa empresarial como injustificada e irrazonable), pero denegando la indemnización por daños y perjuicios. Sin embargo, el TSJGC en fase de recurso de suplicación estima ahora parcialmente la petición de indemnización por los daños morales causados.

Los puntos claves de la sentencia del TSJGC, que pueden abrir paso al asentamiento de una línea de interpretación distinta, son los siguientes:

• De entrada, debemos destacar que el derecho a la reducción de jornada de los trabajadores es analizado desde una perspectiva constitucional, a la luz de la prohibición de discriminación por razón de sexo y del derecho la conciliación de la vida personal, familiar y laboral (arts. 14 y 39 CE). Según indica textualmente la sentencia, la interpretación y aplicación del art. 37 ET debe realizarse desde una “perspectiva de género” por su impacto desproporcionado en las mujeres. Resulta evidente no sólo la recuperación de la línea interpretativa de los derechos de conciliación de la vida laboral, personal y familiar acogida por la conocida sentencia 3/2007 del Tribunal Constitucional (“La dimensión constitucional de la medida contemplada en los apartados 5 y 6 del art. 37 ET […] ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa”), sino también la utilización de la perspectiva que ha asumido el legislador en el reciente RDL 6/2019, que podría decirse que ya está impregnando las resoluciones judiciales.
• Dada la dimensión constitucional del derecho a la reducción de jornada, el TSJGC reconoce de forma expresa y como un derecho incuestionable, la reclamación de una indemnización paralela a la acción judicial de conciliación de la vida familiar y laboral.
• Pero, no sólo resulta innegable el derecho a reclamar daños, sino que parece establecerse una responsabilidad casi objetiva del empresario, ya que se considera que la negativa empresarial injustificada a la concreción horaria solicitada genera, por sí misma, un daño a la trabajadora. De esta manera, la existencia de daños se tiene directamente por acreditada en la sentencia y el análisis jurídico de la procedencia de la misma se centra en la existencia o no de nexo causal entre los daños y la conducta empresarial.

En definitiva, y a la luz de esta resolución, entendemos que las empresas deberán acostumbrarse a ver este tipo de peticiones indemnizatorias en las demandas de concreción horaria, cosa que además abrirá la puerta a la interposición de recursos de suplicación en este tipo de procedimientos, que por materia no tendrían acceso al mismo. Concretamente, deberán prestar especial atención las grandes empresas, pues justamente, en la sentencia, se asume que la empresa demandada tenía, por sus dimensiones, una mayor capacidad organizativa y, por ende, menos argumentos para oponerse a la concreción horaria solicitada. Es más, la sentencia apunta como hecho agravante de la conducta de la empresa que ésta tuviera un plan de igualdad interno, ya que justamente por ello debía tener un mayor conocimiento de las dificultades laborales de sus trabajadoras en materia de conciliación. Es preciso recordar aquí, por su potencial impacto, que el reciente RDL 6/2019 ha previsto la obligación de suscribir dicho plan de igualdad para empresas que tengan 50 trabajadores  y no 250, como antes de su entrada en vigor.

Por otra parte, debemos destacar que el reciente reforzamiento por el RDL 6/2019 del derecho a la adaptación de la jornada, sin reducción de la misma, para conciliar la vida familiar y laboral, imponiendo a la empresa la justificación de su eventual negativa a cambiar los horarios de la persona trabajadora, puede verse igualmente acompañado de esta misma dimensión constitucional y el consiguiente derecho a una indemnización por los daños morales generados. Estaremos atentos a la evolución de la doctrina judicial en esta materia.

Por Elisabet Calzada de blog cuatrecasas

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