Así es la Ley de Teletrabajo o trabajo a distancia

¿Puede negarse una compañía a conceder el 100% de teletrabajo si existen razones fundamentadas para ello? ¡Solventamos tus dudas! Así es la Ley de Teletrabajo o trabajo a distancia.

Hace unos meses, la Justicia rechazó el teletrabajo a una madre porque el padre podía recoger a su hijo del colegio, te contamos todos los detalles, a continuación.

Además, analizamos una importante cuestión: si teletrabajo en verano, ¿puedo cambiar el lugar de trabajo sin avisar a mi compañía?

Asimismo, en este post analizamos las novedades incluidas en la Ley 10/2021 y detallamos el modelo de acuerdo de teletrabajo obligatorio. 

También abordamos una novedad: ya se ha publicado en el BOE el desarrollo del Acuerdo marco sobre teletrabajadores transfronterizos y la determinación de cuál es la legislación aplicable en materia de seguridad social. 

¡Importante! Te recordamos que el RD Ley 5/2023 ha incluido un nuevo derecho para personas trabajadoras, que van a poder solicitar el teletrabajo hasta que los hijos o hijas cumplan 12 años. 

Tienes toda la información, a continuación:

La Justicia niega la solicitud de teletrabajo a una madre porque el padre puede recoger a su hijo del colegio 

¿Qué está sucediendo con las solicitudes de teletrabajo? Tal y como recoge la sentencia 80/2023, de 2 marzo de 2023, rec. 44/2023 del Juzgado de lo Social Nº 1 de Vigo, el derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar no es absoluto. 

Según indica este Juzgado cuando una persona trabajadora solicite la adaptación de su jornada a la modalidad de teletrabajo debe tener una razón fundamentada que concuerde con las necesidades tanto de la persona como de la empresa.

El caso estudiado fue el siguiente: una empleada que prestaba sus servicios como teleoperadora en una compañía pidió a la empresa teletrabajar todos los días.

Esto sucedió tras su asignación a una campaña para la que se requería su presencialidad en las oficinas de la empresa.

La trabajadora alegó la dificultad que le conllevaba su presencialidad en las oficinas, ya que al ser madre de dos hijos (de 2 y 8 años), tenía que recogerlos del colegio.

El mayor de ellos salía a las 14 horas y ella no abandonaba su puesto de trabajo hasta las 15 horas.

La compañía denegó su solicitud indicando que se requería su presencialidad porque durante los primeros días iba a necesitar ayuda por parte de los coordinadores y compañeros con más experiencia, algo que no podía realizarse desde casa. 

Y le indicó que contaría con un día de teletrabajo a la semana que ella misma podía elegir.

Asimismo, la empresa le expresó que podría teletrabajar a medio/largo plazo una vez que tuviera las nociones y habilidades necesarias para continuar desde casa con la campaña. 

Además, según recoge la sentencia, el padre de los niños (y pareja de la trabajadora) tenía una zapatería en la que prestaba sus servicios como autónomo con un horario de apertura de 9:30 a 13:30 y de 15:30 a 19:30 horas.

Tras una valoración de todos los argumentos e informaciones proporcionadas, el Juzgado de Vigo declaró que la trabajadora no requería el teletrabajo al 100%.

Al tratarse de una campaña nueva se consideró lógico que la trabajadora tuviese que acudir de forma presencial a las oficinas.

Además, al examinar el horario de trabajo del padre se concluyó que él mismo podía recoger a los hijos de colegio y quedarse con ellos hasta que la madre llegase a casa. 

Para ello, el Juzgado de Vigo se apoyó en el artículo 110 del Código Civil que indica que la obligación de cuidar a los hijos incumbe a ambos progenitores.

El Juzgado de lo Social desestimó la demanda de la trabajadora y dio la razón a la empresa que había sido demandada. 

A continuación, analizamos todo lo que debes saber sobre la Ley de Teletrabajo o trabajo a distancia para que estés al día de las modificaciones y novedades que incluyó la norma. 

Así es la Ley del Teletrabajo o trabajo a distancia

En la actualidad, son muchas las personas trabajadoras que prestan sus servicios desde casa, por eso, la Ley de Teletrabajo o trabajo a distancia adquiere cada vez mayor repercusión. 

La principal novedad que se incluyó en la Ley de Teletrabajo fue el endurecimiento de las sanciones para las empresas que incumpliesen con la obligación de firmar un acuerdo de teletrabajo adaptado a la Ley, te lo contamos más abajo.

¿Qué diferencia hay entre el teletrabajo y el trabajo a distancia?

Antes de nada, es importante que conozcas la diferencia entre teletrabajo y trabajo a distancia. Tal y como recoge el artículo 2 de la Ley de Teletrabajo:

• El trabajo a distancia es el que se presta en el domicilio de la persona trabajadora o lugar escogido durante su jornada o parte de ella, con carácter regular.
• El teletrabajo se lleva a cabo mediante el uso de sistemas informáticos o telemáticos.

¿A qué trabajadores afecta la Ley del Teletrabajo?

La Ley de Teletrabajo se aplica a las personas trabajadoras en Régimen General.

Para que sea considerado trabajo a distancia o teletrabajo al menos un 30% de la jornada debe realizarse en esta modalidad, dentro del periodo de referencia de 3 meses o el porcentaje equivalente, en función de la duración del contrato.

Igualdad de trato y no discriminación del trabajador a distancia

Las personas que trabajen a distancia deben tener los mismos derechos, condiciones laborales, retribución, promoción, conciliación, que el personal que acude al centro de trabajo, excepto si son inherentes a la actividad presencial.

Además, no se pueden modificar las condiciones pactadas, especialmente en lo relativo a la jornada y salario.

En los complementos salariales se deben de tener en cuenta los factores del trabajo a distancia para que estas personas no se vean penalizadas.

Y, por supuesto, es fundamental que se apliquen medidas para evitar el acoso sexual o por otras causas discriminatorias y acoso laboral.

¿Existen límites a la hora de aplicar la modalidad de teletrabajo?

Los trabajadores menores de 18 años, con contrato de prácticas y contrato de formación en alternancia, que antes estaban excluidos de esta modalidad, pueden teletrabajar si al menos el 50% de la jornada es presencial.

Firmar un acuerdo para el teletrabajo es obligatorio si se va a teletrabajar

El trabajo a distancia debe ser siempre voluntario tanto para empresa, como para trabajador, no se podrá obligar a pasar a esta modalidad, aunque una de las partes lo desee. 

Una vez llegado a un entendimiento entre ambos para teletrabajar, es imprescindible que exista un acuerdo previo firmado entre ambos.

Este acuerdo deberá realizarse por escrito, bien sea en el contrato inicial o en un documento posterior (Anexo), antes de que se inicie el trabajo a distancia.

¡Importante! El acuerdo de teletrabajo debe recoger los cambios en las condiciones de prestación de servicios a distancia, tras acuerdo entre empresa y trabajador.

Igualmente, la empresa tiene que entregar una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia al representante legal de los trabajadores antes de 10 días, quien tiene que firmar para dejar constancia de la entrega.

Posteriormente, es obligatorio remitir una copia básica del acuerdo firmado a la oficina de empleo.

La empresa debe abonar los gastos que suponga teletrabajar

Los teletrabajadores tienen derecho a que se les faciliten medios para trabajar a distancia, así como atención ante las dificultades técnicas.

Según el artículo 12 de la Ley de Teletrabajo, la empresa debe sufragar o compensar los gastos que implique teletrabajar.

Trabajar a distancia no puede suponer que el trabajador asuma los costes para las herramientas que precisará para la actividad laboral. En convenio colectivo se podrán establecer los mecanismos para compensar estos gastos.

¿Qué contenido debe tener el acuerdo de trabajo a distancia?

Los artículos 7 y 8 de la Ley de Teletrabajo establecen el contenido y obligaciones relativas al acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo.

El contenido obligatorio para el acuerdo de teletrabajo será el siguiente:

• Inventario del equipamiento necesario para teletrabajar.
• Enumeración de los gastos y cuantificación de la compensación de los gastos del trabajador a distancia y momento en que se debe abonar. Esto se corresponderá con lo indicado en convenio, en su caso.
• Horario de trabajo y reglas de disponibilidad.
• Distribución entre el trabajo presencial y a distancia.
• Centro de trabajo al que pertenece.
• Lugar desde donde teletrabajará.
• Plazos de preaviso para el ejercicio de situaciones de reversibilidad.
• Procedimiento en caso de haber dificultades técnicas que impidan el trabajo.
• Medios de control empresarial de la actividad, si existen.
• Duración del acuerdo.
• Instrucciones dictadas por la empresa, previa consulta de los representantes, para la protección de datos y seguridad de la información especificas para el trabajo a distancia.

¿Cuándo es obligatorio firmar el acuerdo de teletrabajo?

Como comentamos, siempre que una persona vaya a prestar sus servicios desde casa es necesario firmar de manera obligatoria un acuerdo. Este acuerdo de teletrabajo tendrá que ser elaborado según la Ley 10/2021.

Como comentamos, el porcentaje mínimo de teletrabajo para ser considerado trabajo a distancia es de un 30% sobre el total de la jornada durante un periodo de 3 meses.

Es decir, si una persona trabajadora realiza al menos cerca de 2 días de teletrabajo a la semana, la empresa ya estaría obligada a firmar un acuerdo de teletrabajo.

¿Qué trabajadores tienen acceso prioritario al teletrabajo o trabajo a distancia?

Hay trabajadores que tienen prioridad para el acceso al teletrabajo, como son:

• Las personas que tengan necesidades de conciliar su vida profesional y laboral (artículo 34,8 ET).
• Personas que necesiten ejercer el derecho a lactancia natural.
• Víctimas de violencia de género y de terrorismo.

Esto es en el caso de que sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por esa persona.

¡IMPORTANTE! Estas personas tendrán derecho a revertir esta modalidad y volver a su puesto cuando acaben esas circunstancias.

¿Es posible modificar el trabajo a distancia o el porcentaje de presencialidad?

El trabajador a distancia puede pasar a realizar trabajo presencial o modificar el porcentaje que realiza presencial de forma voluntaria.

La decisión de teletrabajar es voluntaria y, por lo tanto, es reversible para empresa y trabajador. Eso sí, se deberá comunicar la solicitud en un plazo previo establecido en el acuerdo para dicho aviso.

No obstante, la Ley de Teletrabajo da prioridad al trabajador a distancia para ocupar vacantes que surjan en modalidad presencial.

La no adaptación al teletrabajo, la negativa a cambiar su modalidad a distancia o la solicitud de revertir el teletrabajo no serán causas de despido.

¿Qué derechos tienen los trabajadores a distancia?

La Ley de Teletrabajo incluye una serie de derechos que deben garantizarse en los trabajadores a distancia o modalidad de teletrabajo:

• Derecho a la formación: se debe garantizar el acceso en igualdad de condiciones y la formación necesaria para teletrabajar. No podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales.
• Derecho a la promoción profesional: se les debe informar por escrito de las oportunidades que existan, aunque sean presenciales.
• Derecho a recibir los medios suficientes: se les tienen que entregar los equipos necesarios según el inventario del Acuerdo para teletrabajar.
• Derecho a la compensación de gastos: la empresa debe compensar los gastos directos relacionados con los equipos y medios vinculados a su actividad laboral. Se pueden incluir complementos específicos en el convenio colectivo.
• Derecho a un horario flexible: el trabajador puede alterar el horario de trabajo, respetando la normativa de trabajo y descanso, conforme a los límites que se hayan establecido en el Acuerdo de teletrabajo firmado con la empresa. Es decir, sólo se permite el horario flexible si se pacta con la empresa, no por defecto.
• Derecho al registro horario: el sistema de registro horario debe incluir el inicio, fin de la jornada, tramos de actividad, tiempo de activación de equipos, tiempo de preparación para las tareas y entrega. Sin perjuicio de la flexibilidad horaria. Además, la empresa está facultada para adoptar las medidas que estime oportunas para la vigilancia y control para verificar que el trabajador cumple sus obligaciones, siempre que sean medios que respeten su dignidad.
• Derecho a la prevención de riesgos laborales: la evaluación debe tener en cuenta las características del puesto, incluyendo tiempo de disponibilidad, descansos, desconexiones. La empresa tiene que informarse sobre los riesgos para poder prevenirlos. Si se produce una visita al lugar preventiva, debe ser autorizada por el trabajador y se emitirá informe por escrito.
• Derecho a la intimidad y protección de datos: el uso de medios telemáticos debe respetar los derechos del trabajador. La empresa no puede exigir instalar programas en dispositivos propiedad del trabajador, ni el uso de estos ordenadores para teletrabajar. En negociación colectiva se pueden desarrollar estos aspectos.
• Derecho a la desconexión digital: los trabajadores tienen derecho a la desconexión fuera de su horario de trabajo. La empresa debe garantizar el derecho a la desconexión, limitando el uso de medios de comunicación empresarial en horario de descanso y respetando la duración máxima de su jornada. Se puede desarrollar en convenio colectivo.
• Derechos colectivos: debe garantizarse el acceso a la comunicación con los representantes de los trabajadores y actividades organizadas por estos. Así como los derechos de naturaleza colectiva. La empresa tendrá que facilitar los medios necesarios. 

Pero, ¡ojo! Los trabajadores que teletrabajen pierden algunos de sus derechos en cuanto a pluses. 

¿Tienen los trabajadores en modalidad de teletrabajo derecho a recibir el plus de teletransporte?

La Audiencia Nacional señaló en su sentencia 186/2021 de 13 de septiembre de 2021 que el plus de transporte no debe pagarse a las personas que teletrabajen. 

Desde la Audiencia Nacional consideran que ese plus se percibe cuando los trabajadores acuden al lugar de trabajo, por lo que carece de sentido cobrarlo en modalidad de teletrabajo.

¿Qué pasa si estando teletrabajando se va la luz o Internet?

Según la Audiencia Nacional, en su jurisprudencia sobre la Ley del Trabajo a Distancia, si se produce una incidencia en los equipos necesarios para teletrabajar no se podrá imputar al empleador, siempre que la causa de la incidencia no haya sido causada por el mismo. 

La Audiencia Nacional considera que es deber de la empresa ofrecer los medios necesarios a los empleados para el desarrollo de sus actividades.

Por tanto, la caída de Internet no supone que los trabajadores en modalidad de teletrabajo deban prestar sus servicios en otro momento, al igual que ocurre en el caso de los empleados en modalidad presencial. 

No se tendrá que recuperar el tiempo ni se producirá un descuento en el salario. Eso sí, los trabajadores deberán aportar un justificante de la empresa que suministra la luz o Internet indicando cuándo se produjo la incidencia y su duración.

¿Se puede cambiar el lugar de teletrabajo en verano?

Esta es una cuestión que está circulando en las últimas semanas: si teletrabajo, ¿puedo cambiar el lugar de trabajo sin avisar a mi empresa?

Hay que destacar, que la persona que está prestando sus servicios en modalidad de teletrabajo ha tenido que firmar un acuerdo con la empresa.

En ese acuerdo se va a especificar cuál es el lugar de trabajo elegido por la persona trabajadora para desarrollar sus funciones. 

Además, ese lugar escogido debe contar con los medios, equipos y herramientas necesarios. 

Un cambio de localización puede implicar la modificación de las condiciones del acuerdo, por lo que sería necesario que éste se renovase. 

Y para ello, es necesario que la persona trabajadora avise a la empresa de que de manera temporal va a realizar sus actividades laborales desde otra localización distinta. 

De hecho, una sentencia del Tribunal Supremo de Madrid declaró un despido como procedente debido a que una persona trabajadora había modificado su domicilio de trabajo sin tener autorización de la empresa.

Esto no quiere decir que la persona trabajadora no pueda modificar el domicilio de teletrabajo sino que es fundamental que avise a la compañía y se certifique que esta nueva localización cumple con todo lo relacionado con la Prevención de Riesgos Laborales. 

Si no se dispone de un lugar apto para teletrabajar entonces no se podrá cambiar la localización. 

¿Qué trabajadores pueden solicitar hasta 12 años de teletrabajo?

Otra frecuente duda es la siguiente: ¿qué trabajadores pueden solicitar hasta 12 años de teletrabajo?

El RD Ley 5/2023 incluye un derecho para algunos trabajadores y trabajadoras señalando que podrán solicitar adaptaciones de la duración y distribución de la jornada, incluyendo la prestación de su trabajo a distancia para garantizar su derecho a la conciliación familiar y laboral.

Por tanto, las personas trabajadoras van a tener derecho a pedir el teletrabajo hasta que los hijos o hijas cumplan 12 años.

Este derecho de los trabajadores y trabajadoras ya venía recogido en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.

La novedad es que el RD Ley 5/2023 incluye otros colectivos para favorecer la conciliación familiar.

Tienes toda las información en el post: Estos empleados podrán solicitar hasta 12 años de teletrabajo tras ser padres.

¿Qué sanciones existen por incumplir con la Ley de Teletrabajo?

No formalizar por escrito el contrato de trabajo o no formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en los términos de la norma será considerado una infracción grave.

Además, tras el incremento de las cuantías de las sanciones fijadas el artículo 40 de la LISOS, las sanciones por no elaborar un acuerdo de teletrabajo conforme a la normativa oscilan entre 751 y 225.018 euros, según la gravedad de los hechos.

Ya se ha publicado el Acuerdo europeo sobre teletrabajo transfronterizo

Por último, hay que destacar otra importante novedad en torno al teletrabajo: el pasado 4 de agosto se publicó el Acuerdo europeo sobre teletrabajo transfronterizo.

Las personas que realicen teletrabajo transfronterizo habitual, previa solicitud, van a estar sujetas a la legislación del Estado en el que la persona empresaria tenga su sede o su domicilio.

Esto es siempre que el teletrabajo realizado en el estado de residencia sea inferior al 50 % del tiempo de trabajo total.

El teletrabajo se debe realizar en uno o varios Estados miembros distintos de aquel en el que están situados los locales o el domicilio de la persona empresaria.

Además, debe estar basado en el uso de tecnologías de la información para permanecer conectado con el entorno de trabajo del empleador o de la empresa.

Este Acuerdo es válido desde el 1 de julio de 2023.

Se trata de un avance que tiene como fin dotar de seguridad jurídica a una situación muy recurrente: el hecho de teletrabajar para una empresa de un Estado distinto al del lugar de residencia.

¿Qué te parece la Ley de Teletrabajo? ¿Has comenzado a teletrabajar en tu compañía? Nos encantará leer tus comentarios. Escríbenos más abajo.

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Teletrabajo: ¿me puede obligar la empresa a volver a la oficina y cuáles son las excepciones?

La mejoría de los datos de la pandemia lleva a muchas empresas a valorar la vuelta de los trabajadores a las oficinas, lo que podría acabar con esta forma de trabajo.

El mes de marzo de 2020 fue un punto de inflexión, de forma general para toda España por la aplicación del estado de alarma, y de forma particular para muchos trabajadores, que pasaron a desempeñar su labor desde su domicilio habitual. Un alejamiento de las oficinas físicas de trabajo que, con el avance de la vacunación y la mejoría de los datos, pronto podría llegar a su fin.

Son ya 15 meses (en los casos más extendidos) alejados de los compañeros de trabajo en el entorno laboral, y son ya muchas las empresas que trabajan en la vuelta de sus trabajadores en las instalaciones propias, para dejar atrás el salón de casa (o cualquier otro lugar del domicilio).

Un estudio publicado por Vodafone, junto con la consultora Ipsos, confirma el cambio frente a la situación actual: en base a más de 3.500 entrevistas a responsables de empresas de todo tipo de tamaño, está el pensamiento de volver a niveles de trabajo presencial de antes de la pandemia.

¿Puede la empresa obligar a volver a la oficina?

Después de tanto tiempo sin pisar la oficina que antes era el lugar de trabajo, muchas personas tienen la duda respecto a la vuelta a la antigua normalidad laboral. ¿Tengo derecho a seguir teletrabajando o me pueden obligar a volver a la oficina?

Sergio Herrero, abogado laboralista de Legálitas consultado por 20 minutos, advierte que el «carácter preferente del teletrabajo del primer estado de alarma caducó el 21 de septiembre de 2021«. Igualmente, destaca que el Real Decreto-Ley 28/2020 de 22 de septiembre que entró en vigor el 13 del pasado mes de octubre establece «el carácter esencialmente voluntario y reversible del teletrabajo tanto para el empresario como para el trabajador».

Así, el experto explica que si la empresa solicita que volvamos a nuestro puesto de trabajo no podremos negarnos. «No es un derecho, no podemos imponer el teletrabajo a nuestra empresa». Por su parte, Ana Matorras, profesora de Derecho Laboral de Comillas ICADE, señala que esta opción de trabajo «nunca se ha impuesto como obligación a la empresa», tampoco en el Real Decreto-ley 8/2020 de 17 de marzo, en el que se establecían medidas urgentes contra la COVID.

Excepciones

Pese a todo, se pueden dar situaciones en las que se podría solicitar seguir con el teletrabajo. Es el caso de las personas vulnerables desde el punto de vista de la salud, de acuerdo con el artículo 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

«El empresario garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de éstas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias«, expresa el primer punto del citado artículo.

Otra excepción, recogida antes de la pandemia aunque sin carácter universal, es la que recoge el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores. «Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa«.

Finalmente, los expertos indican que este derecho a solicitar el teletrabajo se debe hacer mediante la justificación por escrito de los motivos. En caso de que no estuviera recogido en el convenio de la empresa, está obligada a negociar con el empleado para, o bien concederle la petición, o bien ofrecer alternativas. Igualmente, si la empresa lo rechaza, debe argumentar razones objetivas para ello.

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Fuentes jurídicas: Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia.

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