• La prestación podrá iniciarse antes de que se produzca a ausencia de la persona sustituida
• Los trabajadores con contratos temporales tendrán los mismos derechos que los indefinidos

 

Xavier Gil Pecharromán

 

El Gobierno, las organizaciones sindicales CCOO y UGT y las empresariales CEOE y Cepyme, han alcanzado un acuerdo sobre la reforma estructural del mercado de trabajo en España, fruto de la Mesa de Diálogo Social, que se ha plasmado en el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, que ha sido convalidado, más que de milagro, por el Congreso de los Diputados, a través de una Resolución, de 3 de febrero de 2022.

 

 

Líneas generales

 

La reforma aborda los principales problemas del mercado de trabajo español, centrándose fundamentalmente en la temporalidad, con la simplificación de los contratos, retomando la causalidad, incrementando las sanciones a su uso irregular buscando la estabilidad en el empleo.

Además, se incide sobre la formación para trabajadores, impulsando la contratación formativa, para lo que se ha seguido el modelo dual alemán y se persigue su coordinación con el sistema de Formación Profesional y con los estudios universitarios.

La reforma no solo aborda cuestiones de la negociación colectiva, sino que centra sus esfuerzos en la contratación para combatir la temporalidad y, por consiguiente, aborda la regulación de la subcontratación.

Contratación laboral

En la misma línea, se establece el mecanismo del Erte como respuesta de flexibilidad interna de las empresas en época de crisis, tras la experiencia vivida con esta figura durante la pandemia.  Y, además, se incluye el mecanismo RED para la estabilización del empleo.

Con el objetivo de evitar la temporalidad de los contratos, la reforma laboral introduce el carácter prioritario del contrato indefinido.

Guía para entender la reforma laboral (II): La contratación de los trabajadores fijos discontinuos

Únicamente se admite la realización de contratos de duración determinada bajo supuestos determinados. Para ello, se ha procedido a modificar el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores (ET), en el que se precisan las causas que justifican la contratación de duración determinada y nuevas reglas sobre concatenación de contratos.

Contrato de obra

Desaparece la posibilidad de celebrar contratos por obra o servicio determinado, modalidad contractual cuestionada por las jurisprudencias española y comunitaria.

Así, ocurre con la sentencia del Tribunal Supremo de 29 de diciembre de 2020, que modificó su doctrina. En ella, la Sala de lo Social en Pleno consideró que «debemos plantearnos la propia licitud de acudir a este tipo de contrato temporal cuando la actividad de la empresa no es otra que la de prestar servicios para terceros y, por consiguiente, desarrolla las relaciones mercantiles con los destinatarios de tales servicios a través de los oportunos contratos en cada caso».

Además, los magistrados llegaron a la conclusión de que «resulta difícil seguir manteniendo que este tipo de actividades justifique el recurso a la contratación temporal y que una empresa apoye la esencia de su actividad en una plantilla sujeta al régimen de indeterminación de las relaciones laborales».

También, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), en sentencia de 24 de junio de 2021, ha acordado que una normativa nacional como la española «no puede ser aplicada por las autoridades del Estado de un modo tal que la renovación de sucesivos contratos de duración determinada fijos de obra se considere justificada por razones objetivas, en el sentido de la cláusula 5.1.a) del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, porque cada uno de esos contratos se suscriba con carácter general para una sola obra, con independencia de su duración, puesto que tal normativa no impide al empleador que trate atender a través de dicha renovación necesidades de personal permanentes.

Circunstancias de la producción

Por circunstancias de la producción se entiende el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, incluyendo entre estas oscilaciones las vacaciones.

Solo puede celebrarse el contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de una persona trabajadora.

Para que se acepte que concurre causa que justifique la temporalidad es necesario que se especifiquen con precisión, en el contrato, la causa de la contratación temporal, las circunstancias que la justifican y su conexión con la duración prevista. Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la producción, su duración no puede ser superior a seis meses.

Por convenio colectivo de ámbito sectorial se puede ampliar la duración máxima del contrato hasta un año. Si el contrato se ha concertado por una duración inferior a la máxima legal o de convenio establecida, puede prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima

Situaciones previsibles

Asimismo, se prevé la posibilidad de formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada.

Las empresas solo pueden utilizar este contrato un máximo de 90 días en el año natural, con independencia independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deben estar debidamente identificadas en el contrato.

Estos 90 días no pueden ser utilizados de manera continuada. Y las empresas, en el último trimestre de cada año, deben trasladar a la representación legal de los trabajadores una previsión anual de uso de estos contratos.

En ningún caso puede identificarse como causa del contrato de circunstancias de la producción la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyen la actividad habitual de la empresa.

Derecho de reserva

También pueden celebrarse contratos de duración determinada para sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de sustitución.

En estos supuestos, la prestación de servicios puede iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante un total de 15 días.

Jornada reducida

Igualmente, es posible celebrar un contrato por sustitución para completar la jornada reducida por otro trabajador, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo, medida que promueve y es coherente con el derecho de las personas trabajadoras a la conciliación de su vida personal y laboral.

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Por último, el contrato de sustitución puede concertarse para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses o el plazo inferior recogido en convenio colectivo, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

Fijeza por incumplir la ley

Las personas que son contratadas incumpliendo estas limitaciones adquirirán la condición de fijas, al igual que los trabajadores temporales que no han sido dados de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba.

Además, los trabajadores que en un periodo de 24 meses han mantenido contrato durante más de 18 de ellos, con continuidad o sin ella, tanto si es para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, también adquirirán la condición de fijos.

También es de aplicación esta medida en aquellas situaciones en que se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente y estarán incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal (ETT).

Reclamación de la fijeza

En el caso de las personas declaradas fijas por incumplimiento en la contratación, la empresa tendrá que facilitar por escrito a la persona trabajadora, en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva condición de fijeza de la empresa, debiendo informar a la representación de los trabajadores de esta circunstancia.

En todo caso, el trabajador podrá reclamar por escrito al servicio público de empleo un certificado sobre los contratos de duración determinada o temporales celebrados a fin de acreditar su condición de trabajador fijo en la empresa.

Empresa de trabajo temporal

El Servicio Público de Empleo remitirá el documento solicitado y lo pondrá en conocimiento de la empresa y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, si se han sobrepasado los límites máximos temporales establecidos en la nueva regulación.

La empresa de trabajo temporal puede celebrar también con el trabajador un contrato de trabajo para la cobertura de varios contratos de puesta a disposición sucesivos con empresas usuarias diferentes, siempre que estos contratos de puesta a disposición estén plenamente determinados en el momento de la firma del contrato de trabajo y respondan en todos los casos a un supuesto de contratación de los contemplados en el artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores, debiendo formalizarse en el contrato de trabajo cada puesta a disposición con los mismos requisitos previstos en el apartado 1 y en sus normas de desarrollo reglamentario.

Igualdad de derechos

En el caso de trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tienen los mismos derechos que las personas con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la ley en relación con los contratos formativos.

Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.

Advierte la norma que cuando un derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una antigüedad previa, esta se computará según los mismos criterios para estos trabajadores.

Igualdad de oportunidades

La empresa debe informar a estos trabajadores, incluidos los de contratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, para ofrecerles las mismas oportunidades de acceso a puestos permanentes que al resto.

Las empresas tienen que notificar, asimismo a la representación legal de los trabajadores los contratos realizados de acuerdo con las modalidades de contratación por tiempo determinado, cuando no exista obligación legal de entregar copia básica de los mismos.

Convenios colectivos

Los convenios colectivos pueden establecer planes de reducción de la temporalidad, así como fijar criterios generales relativos a la relación entre el volumen de la contratación de carácter temporal y la plantilla total de la empresa, criterios objetivos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos, así como porcentajes máximos de temporalidad y las consecuencias derivadas de su incumplimiento.

Asimismo, los convenios colectivos pueden establecer criterios de preferencia entre las personas con contratos de duración determinada o temporales, incluiyendo a las personas puestas a disposición.

También, los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso a las acciones incluidas en el sistema de formación profesional para el empleo, para mejorar la cualificación.

Sector de la construcción

En la construcción, los contratos ordinarios son los indefinidos. Finalizada la obra, la empresa deberá ofrecer una propuesta de recolocación al trabajador, previo desarrollo de un proceso de formación a cargo de la misma.

Si éste la rechaza o no es posible la recolocación por no existir puesto adecuado, se produce la extinción del contrato, con una indemnización del 7%, calculada sobre las tablas salariales del convenio colectivo.

Tanto la finalización de la obra como la extinción debe ser comunicada a la representación legal de las personas trabajadoras.