La reducción de jornada exige siempre el consentimiento del trabajador (si implica una conversión de tiempo completo a parcial) – STS 30/5/18
Los límites a la reducción de jornada cuando implica pasar de un contrato a tiempo completo a uno a tiempo parcial han sido analizados en diversas entradas de este blog. En estos casos, existe una evidente incompatibilidad entre el art. 41.1.a ET y el art. 12.4.e ET. Confrmada de forma explícita a la luz de la doctrina del TJUE en el caso Mascellani (sentencia 15 de octubre 2014 C-221/2013) que, entre otros extremos, establece que, a la luz de la Directiva 97/81/CE, no cabe imponer una novación de tiempo completo a parcial (extensamente aquí).
Pues bien, la STS 30 de mayo 2018 (rec. 2329/2016), en el marco de una resolución ex art. 52.c) ET a consecuencia del rechazo del trabajador a aceptar una reducción de jornada, acaba de confirmar que es necesario su consentimiento para que se perfeccione una conversión de esta naturaleza.
Pronunciamiento especialmente relevante porque (salvo error u omisión) la doctrina jurisprudencial existente hasta la fecha defendía, siguiendo una argumentación muy controvertida, otro planteamiento (como se abordará en la «valoración crítica» de esta entrada).
En esta entrada, de forma muy sintética, se abordarán los aspectos más relevantes de esta importante sentencia.
A. Detalles del caso y fundamentación
El origen del conflicto surge a raíz de la concurrencia de causas organizativas y productivas, que hacen que el empleador no precise de la totalidad de la jornada de un trabajador a tiempo completo.
En esta situación y ante la negativa del trabajador a aceptar la modificación del contrato en otro a tiempo parcial, se cuestiona si la empresa puede llevar a cabo el despido objetivo con base en tales causas, al amparo del art. 52 c) ET, o debe llevar a cabo antes una modificación sustancial de las condiciones de trabajo del art. 41 ET.
El TS (al igual que la STSJ Extremadura 3 de febrero de 2016, rec. 163/2016) siguiendo la literalidad del art.12.4.e ET afirma que [la negrita es mía]
«no solo no existe esa obligación legal en las referidas normas, sino que, por el contrario, opera precisamente la prohibición legal expresa de que pueda convertirse un contrato de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial sin el expreso consentimiento del trabajador, de manera que si se produce esa negativa, cabe siempre que se lleve a cabo la extinción del contrato por esas causas objetivas, naturalmente cuando queden acreditadas, como es el caso.
En el recurso que resolvemos, la empresa demandada, ante la evidente minoración de la actividad que tenía encomendada, ofreció al trabajador la disminución de su jornada para adaptarla a las necesidades objetivas decrecientes del Colegio, lo que motivó que se llevase a cabo el despido objetivo por la vía del art. 52 c) ET, como permite el referido precepto, sin que la contratación de otro trabajador a tiempo parcial que se adaptase a esas necesidades de la empresa suponga fraude alguno, sino mera ejecución de las posibilidades legales que la propia negativa del trabajador propiciaba, teniendo en cuenta que la empresa en ningún caso podía aplicar el art. 41 ET -como erróneamente afirma la sentencia de contraste [STSJ Madrid 12 de febrero de 2016, rec. 935/2015] y el propio recurrente- para modificar la naturaleza del contrato de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial».
B. Valoración crítica: un criterio acertado (pero ¿la doctrina jurisprudencial no sostenía lo contrario?)
Comparto plenamente el planteamiento del TS, especialmente, porque entiendo que se alinea con el contenido de la Directiva 97/81/CE (Cláusula 5.2):
«El rechazo de un trabajador a ser transferido de un trabajo a tiempo completo a un trabajo a tiempo parcial o viceversa, no debería por sí mismo constituir un motivo valido de despido, sin perjuicio de la posibilidad de realizar despidos, de conformidad con las legislaciones, convenios colectivos y practicas nacionales, por otros motivos tales como los que pueden derivarse de las necesidades de funcionamiento del establecimiento considerado».
Es importante advertir que esta disposición no sería aplicable en caso de reducción de jornada de un contrato a tiempo parcial, pues, ya no se daría el requisito previo que exige esta disposición (esto es, la existencia de un contrato a tiempo completo).
La particularidad del caso es que la jurisprudencia (hasta donde mi conocimiento alcanza), siguiendo una argumentación muy confusa (a mi entender ininteligible), ha sostenido de forma reiterada diametralmente lo contrario (STS 14 de mayo de 2007, rec. 85/2006):
“para calificar a una relación como contrato de trabajo a tiempo parcial no basta -conforme a lo más arriba indicado- que la reducción del tiempo de trabajo sea inferior a la jornada ordinaria a tiempo completo, en distribución horizontal [reducción de horas al día], vertical [disminución de días al año] o mixta [horas/día y días/año], sino que es preciso que la reducción de jornada sea voluntariamente adoptada [«cuando se haya acordado», dice el art. 12.1 ET] con sujeción a la concreta modalidad de contrato a tiempo parcial. Y por ausencia de esa exigible voluntad, no integran el contrato de que tratamos: la suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor [art. 47 ET]; la reducción derivada del ejercicio de un derecho del trabajador, por guarda legal o cuidado directo de familiar [art. 37.5 ET]; y las limitaciones en trabajos con riesgo especial para la salud [arts. 34.7 , 36.1 y 37.1 ET; RD 1561/1995, de 21/septiembre , sobre jornada especiales de trabajo]”.
(…) En esta misma línea, pero con definitiva contundencia en el mandato, el art. 12.4.e) ET dispone que la conversión de un contrato a tiempo completo en otro a tiempo parcial «tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones» «ex» art. 41.1.a) ET . Lo que significa que la imposición unilateral de jornada reducida [con carácter individual o colectivo] e incluso la modificación colectiva acordada de consuno con los representantes de los trabajadores, no determinan la mutación del contrato tiempo completo/tiempo parcial, sino la mera reducción de la jornada en contrato a tiempo completo que persiste como tal categoría jurídica, pues la específica modalidad de que tratamos [contrato a tiempo parcial] únicamente puede ser fruto de una conversión contractual que se instrumente por medio de una novación extintiva, que en todo caso es requirente de la voluntad concorde del trabajador”.
Construcción que se reitera (que tenga constancia) en las SSTS 7 de octubre de 2011 (rec. 144/2011); y 15 de octubre de 2007 (rec. 47/2006) – un análisis crítico sobre este razonamiento aquí.
Aunque es evidente que en el caso resuelto en la sentencia objeto de este comentario el conflicto gravita sobre una resolución y no sobre la novación contractual, sorprende que, dada la estrecha relación entre el art. 12.4.e) ET y el art. 52.c) ET en estas situaciones, la STS 30 de mayo 2018 (rec. 2329/2016) sea tan explícita sobre la prohibición de conversión y nada diga sobre sus pronunciamientos anteriores citados.
De modo que está por ver si con la reciente sentencia, efectivamente, se ha producido un cambio doctrinal o no.
Por otra parte, la cuestión es que, a mi entender, la prohibición de conversión del art. 12.4.e ET también debería ser exigible para los supuestos de reducción de jornada establecidos en virtud del art. 47.2 ET.
No creo que la participación de los representantes de los trabajadores ni el carácter temporal de la reducción sean suficientes para eludir el mandato expreso de la Cláusula 5.2 transcrita (ver al respecto en este artículo y estas entradas).
Gracias a ignasibeltran.com
Reducción de jornada: modificación sustancial o ERE
18-07-2013
La modificación sustancial de las condiciones de trabajo responde a una situación fisiológica de la empresa, es decir, el ejercicio del poder empresarial tiene por objeto contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación y perspectivas de la misma a través de una más adecuada organización de sus recursos, favoreciendo su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda (art. 41.1 ET).
Es factible la reducción de la jornada por esta vía tanto de forma individual como colectiva, si bien en este último caso sólo cuando no se pretenda modificar lo pactado en un convenio colectivo estatutario, a menos que la propia fuente colectiva introduzca elementos de dispositivización, que dejen en manos del empresario instrumentos que permitan ajustar la jornada y el horario pactados en función de las necesidades organizativas de la empresa.
La decisión de reducir la jornada de trabajo cuando existan probadas razones que lo justifiquen será adoptada por el empresario, de manera temporal o definitiva, consistiendo el procedimiento, si la modificación es individual, en la notificación del empresario al trabajador con 15 días de antelación, y, si es colectiva, sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse por la negociación colectiva, en el desarrollo de un período de consultas, en el plazo máximo de quince días, con los representantes legales de los trabajadores para llegar a un acuerdo.
No obstante, haya acuerdo o no, la decisión del empresario será inmediatamente ejecutiva, pudiendo, en su caso, ser impugnada. En cambio, la reducción de la jornada de trabajo y la suspensión del contrato de trabajo son unos mecanismos de reorganización empresarial que se pueden activar en los supuestos de crisis empresariales.
El ET, en su artículo 47, señala que la autorización de estas medidas, a través de un expediente de regulación de empleo, procederá cuando de la documentación obrante en el expediente se desprenda razonablemente que tales medidas temporales son necesarias para la superación de una situación negativa de la empresa. El estado desfavorable de la empresa debe tener un carácter coyuntural, no pudiendo ser permanente o estructural, pues en ese caso la vía a utilizar sería otra.
Por medio de la reducción de la jornada de trabajo o de la suspensión del contrato de trabajo se permite al empresario ajustar la jornada de trabajo de uno, varios o todos los trabajadores a las necesidades de la empresa, mediante la interrupción de una parte o la totalidad de su prestación de servicios.
Y correlativamente se exonera al empresario del pago de los salarios correspondientes a las jornadas de trabajo no realizadas. Consecuentemente, el empresario a través de estas medidas ajusta el volumen de trabajo inicialmente contratado, con el objeto de dar respuesta a una situación empresarial negativa, sobrevenida y de carácter coyuntural.
Por lo tanto, estas medidas presentan notables diferencias a la señalada anteriormente, tanto causal como procedimentalmente. Mientras la aplicación del artículo 41 ET únicamente requiere la decisión unilateral del empresario, aun cuando en los procedimientos colectivos de modificación sí que se debe seguir un determinado procedimiento, la del artículo 47 ET exige el cumplimiento del procedimiento establecido en el artículo 51 ET, con pequeñas especialidades, y, por lo tanto, está sujeto a control administrativo.
Esto es así, porque la autoridad laboral siempre debe autorizar el expediente de regulación de empleo, que debe ser previamente negociado entre empresa y representantes de los trabajadores. Asimismo, la reducción de jornada articulada a través del artículo 47 ET siempre tiene un carácter temporal, mientras que la del artículo 41 ET puede ser temporal o definitiva.
Finalmente, otra diferencia sustancial es, respecto a los efectos, lo relativo al derecho a la prestación de desempleo tras la reducción de la jornada de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Cuando la misma se produzca tras una modificación sustancial de las condiciones de trabajo no se accederá a este derecho, mientras que en el otro supuesto sí que se tendrá este derecho cuando se cumplan el resto de condiciones exigidas por la legislación de Seguridad Social.
En adición, hay otra cuestión de gran importancia que rodea a la distinción entre estas figuras jurídicas. La modificación de la duración de la jornada de trabajo y correlativamente de la retribución que corresponde, a la baja, implica bien un cambio de modalidad contractual, de un contrato a tiempo completo a un contrato a tiempo parcial, o bien una variación de la jornada a tiempo parcial.
El margen de actuación que la modificación sustancial y las figuras reguladas en el artículo 47 ET tienen para conseguir este resultado es distinto. El artículo 12 ET define el contrato a tiempo parcial como aquél que suponga la realización de un número de horas de trabajo al día, la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable.
De este modo, cualquier reducción de la jornada de trabajo dará lugar a un cambio de modalidad contractual, pues al no fijarse un tope máximo la disminución de una sola hora de trabajo o de menos de una hora ocasionará la alteración del tipo contractual. Según el artículo 12.4 e) ET «la conversión de un contrato a tiempo completo en un contrato a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, al amparo de lo dispuesto en la letra a) del apartado 1 del artículo 41».
Por lo tanto, en estos supuestos es obligatorio que la novación contractual sea pactada entre el empresario y el trabajador, primando el principio de voluntariedad.
No es posible la aplicación del artículo 41 ET, es decir que en base a las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que habilitan su uso, el empresario decida unilateralmente disminuir la jornada de trabajo de un trabajador y cambiar su modalidad contractual.
Consecuentemente, mediante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo no se podrá transformar una modalidad contractual, y hay que aclarar si esto es posible a través de las vicisitudes reguladas en el artículo 47 ET.
De la normativa vigente se desprende la obligatoriedad del consenso entre empresario y trabajador para producir este resultado, si bien hay que tener presente lo establecido por el artículo 12.4.e) ET in fine, que señala que «el trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c) ET de esta Ley, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción».
Por lo tanto, en el contexto de una situación de crisis empresarial, el empresario, a modo de denuncia modificativa, propondrá al trabajador dos alternativas, la modificación de su jornada de trabajo y de su tipo contractual o su despido, siendo lo más beneficioso aceptar, temporalmente, la conservación del vínculo laboral modificado.
En el marco del artículo 47 ET, siguiendo el procedimiento establecido en el artículo 51 ET, el plan de viabilidad empresarial procurará la mejora de su situación económica y/o garantizar el mantenimiento de su equilibrio y del empleo en la misma a través de una mejor organización de sus recursos.
Consecuentemente, en el contexto de una determinada situación patológica de una empresa, al hilo de las consultas dimanantes de un expediente de regulación de empleo, se podrá acordar entre los representantes de los trabajadores y el empresario la reducción de la jornada de algún/os trabajadores de la empresa, y correlativamente el cambio de tipo contractual, siempre que concurran las circunstanciales coyunturales y episódicas que habilitan esta vicisitud y que se procure una reestructuración empresarial.
De conformidad con la normativa vigente, la modificación de la jornada parcial no está condicionada por el consenso de empresario y trabajador, pudiendo seguirse para conseguir este resultado tanto la vía de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo como la de la reducción de la jornada de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Indudablemente al empleador le resultará más sencillo y rápido aplicar el artículo 41 ET, pues de este modo podrá eludir la autorización administrativa, que exige la previa tramitación de un expediente de regulación de empleo. Sin embargo, al trabajador esta dinámica le perjudica en la medida en la que tras este proceder no podrá tener acceso a la prestación por desempleo, a la que sólo tendrá derecho tras la acreditación de que la reducción de la jornada de trabajo ha sido autorizada por la autoridad laboral, de forma temporal, tras la pertinente tramitación de un expediente de regulación de empleo, y cumpliendo el resto de requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social.
Gracias a Blanca Mercado Grande de elderecho.com
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