¿Cuándo se le puede reclamar daños y perjuicios al trabajador?

La reclamación de una indemnización de daños y perjuicios al trabajador

Diversas son las causas por las cuales una empresa pueda reclamar una indemnización a una persona trabajadora por los perjuicios causados, ya sea por;

1. los daños ocasionados en bienes debido al comportamiento del trabajador,
2. la existencia de competencia desleal o,
3. el incumplimiento de acuerdos o pactos en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo.

En los dos primeros casos anteriormente indicados, la legislación laboral no establece de manera expresa el derecho a reclamar una indemnización, pero esto no impide que no se pueda reclamar una indemnización, pero se hará en base al artículo 1.101 del Código Civil que establece que:

«Quedan sujetos a la indemnización de los daños y perjuicios causados los que en el cumplimiento de sus obligaciones incurrieren en dolo, negligencia o morosidad, y los que de cualquier modo contravinieren el tenor de aquéllas.»

Conviene recordar que el Código Civil se aplica de manera supletoria al Estatuto de los Trabajadores en virtud del artículo 4.3 del propio Código Civil: «Las disposiciones de este Código se aplicarán como supletorias en las materias regidas por otras leyes».

En cuanto al incumplimiento de un pacto en el contrato de trabajo, el Estatuto de los Trabajadores sólo recoge un supuesto en el que la empresa pueda reclamar una indemnización de daños y perjuicios al trabajador y se recoge en el artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores.

El citado artículo 21 hace referencia a diferentes pactos que se pueden realizar de mutuo acuerdo;

1. El pacto de no concurrencia mientras se trabaja con la empresa. Es decir, la imposibilidad de trabajar en otra empresa para tener plena dedicación en la empresa.
2. El pacto de permanencia cuando la empresa ofrece algún tipo de formación al trabajador y éste tiene la obligación de permanecer al menos dos años en la empresa.
3. El pacto de no competencia para no competir con la empresa una vez extinguida la relación laboral.

En caso de que el trabajador incumpla alguno de los pactos indicados anteriormente y siempre que se hayan realizado de mutuo acuerdo, el empresario podrá reclamar una indemnización en función de los términos acordados en el citado acuerdo o en función del perjuicio causado.

Por último, el convenio colectivo también puede recoger el derecho de la empresa a exigir una indemnización, como por ejemplo en el caso de que se incumpla el preaviso establecido para una baja voluntaria.

¿En qué supuestos puede reclamar una indemnización?

Una de las obligaciones del trabajador recogido en el artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores es el de cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia.

El no cumplimiento de esa obligación, es decir, de la buena fe o del cumplimiento de sus obligaciones no implica automáticamente el deber de abonar una indemnización por los daños y perjuicios ocasionados a la empresa.

La posibilidad que tiene la empresa en caso de un incumplimiento laboral por parte del trabajador es una sanción de empleo y sueldo o incluso el despido disciplinario.

Además de dichas opciones, para poder exigirle una indemnización se requiere algo más, una negligencia por parte del trabajo muy grave.

Ese algo más hay que ponerlo en relación con el artículo 1101 del Código civil indicado anteriormente, ya que es obligatorio que exista un comportamiento doloso o negligente por parte del trabajador.

Se debe definir el dolo o la negligencia como el comportamiento grave, voluntario y deliberado de realizar unos hechos que causan o pueden causar un perjuicio a la empresa.

Lo mejor será analizar casos concretos que ocurren en el día a día de los trabajadores y la respuesta que ha realizado la jurisprudencia…

¿Pueden descontar al trabajador el pago de una multa?

Existen determinados convenios colectivos o acuerdos colectivos, como el Acuerdo general para las empresas de transporte de mercancías por carretera, que recogen como posibilidad que el trabajador abone el pago de las multas como consecuencia del incumplimiento de las normas de tráfico.

Este tipo de cláusulas han sido declaradas lícitas por los tribunales, valga como ejemplo la Sentencia del TSJ de Murcia de 29 de septiembre de 2014, ya que el Estatuto de los Trabajadores no lo prohíbe expresamente y sí que lo permite el apartado 2 del artículo 138 de la Ley de Ordenación de los Transportes Terrestres.

Si el convenio no indica nada, sería relevante comprobar si en la empresa existe algún tipo de protocolo laboral o acuerdo individual aceptado por el trabajador, que establezca que el trabajador se hace responsable del cumplimiento de las normas de tráfico y de seguridad vial, así como del pago de las multas en las que haya incurrido como consecuencia de las infracciones de tráfico por el cometidas.

En defecto de todo lo anterior, es más discutible que la empresa pueda descontar o reclamar el abono de las multas.

No hay que obviar que el artículo 58.3 del Estatuto de los Trabajadores establece que: «no se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber. «

Por ello, en defecto de un acuerdo colectivo o individual, aunque existe jurisprudencia contradictoria, los tribunales sólo han admitido la responsabilidad sobre el pago de las multas al trabajador cuando existe una conducta manifiestamente culpable, casi temeraria, que vaya más allá de una sanción disciplinaria en el ámbito laboral.

Daños provocados al vehículo de empresa, ordenador u otros bienes de la empresa

Es cierto que el trabajador tiene como deber laboral básica cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, y entre ellas la de conservar en buen estado los medios e instrumentos de trabajo que le facilita la empresa.

Sin embargo, no sólo por el simple hecho de que se produzca algún daño en un bien de la empresa, ya sea ordenador, teléfono móvil, vehículo de empresa, etc. se puede exigir el coste de su reparación al trabajador.

Si esto fuera así, supondría un impedimento o un obstáculo la aceptación de trabajos en el que se utilicen objetos con un elevado coste por el riesgo que supondría para el patrimonio personal de la persona trabajadora, cuando, por el contrario, no existe una correlación entre el uso de maquinaria o bienes de elevado coste y el salario del trabajador.

Por lo tanto, y en relación con todo lo indicado anteriormente, para que prospere una reclamación de daños y perjuicios la empresa tiene que acreditar una una negligencia grave o comportamiento doloso por parte del trabajador.

Esta cuestión habrá de valorarse cada caso de manera concreta, siendo complicado poder establecer unos parámetros objetivos o generales.

Ausencia de preaviso en una baja voluntaria

El artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores establece como obligación del trabajador a la hora de dimitir de su puesto de trabajo cumplir «el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.»

En consecuencia, lo primero que tenemos que mirar es que es lo que indica el convenio colectivo que es de aplicación. En muchos de ellos se recoge el preaviso necesario que debe cumplir el trabajador, así como la posible «sanción» que puede sufrir el trabajador en ausencia de este.

La problematica y discusión vendrá determinada cuando el convenio no indique nada, ya que en ese caso, habría que entender que se entiende por «costumbre del lugar».

Como podemos comprobar, el preaviso en caso de baja voluntaria no es una cuestión que, a priori, se pueda negociar en el contrato de trabajo.

Sin embargo, algunos tribunales han considerado que lo que se pacta en el contrato de trabajo, siempre en defecto de convenio, es la costumbre del lugar. Es decir que si el convenio no indica nada, se podría entender que lo pactado en el contrato de trabajo es la costumbre del lugar.

Así mismo, también se ha considerado como costumbre del lugar, la necesidad de preavisar con 15 días.

Por todo ello, el empresario podrá realizar algún tipo de descuento en el finiquito o reclamar alguna cantidad al trabajador cuando lo indique el convenio colectivo, y en su defecto, cuando acredite que la ausencia de un preaviso que se entiende como costumbre del lugar le haya causado un perjuicio.

Competencia con la empresa una vez finalizada la relación laboral

El comportamiento desleal por un trabajador puede ser motivo de despido disciplinario, pero también podrá ser motivo para que la empresa reclama una indemnización siempre que la empresa acredite unos daños y perjuicios.

En cuanto a la posibilidad de despido, o que se debe considerar como competencia desleal te recomiendo este artículo…

En cuanto a la reclamación de daños y perjuicios, el caso más frecuente es la creación de una empresa por parte del trabajador dedicada a la misma o similar actividad en la que utiliza los medios materiales ofrecidos por la empresa para causarle unos daños y perjuicios, normalmente «robándole» los clientes.

Los requisitos que exige la jurisprudencia para poder reclamar una indemnización son las siguientes:

1. Existencia real de una situación generadora de daños y perjuicios a la empresa.
2. Acreditación de los daños y perjuicios cuantificando los mismos.
3. Incumplimiento culpable del trabajador en sus obligaciones laborales.
4. Relación causal clara entre éste incumplimiento y el daño.

Lo complicado de este asunto, será cuantificar la indemnización de daños y perjuicios.

En este sentido, la indemnización comprende, no sólo el valor de la pérdida sufrida por la empesa, sino también el lucro cesante o ganancia que haya dejado de obtener, de acuerdo con el artículo 1.106 del Código Civil.

Costes que la empresa ha tenido para acreditar un incumplimiento empresarial: detectives, burofax, abogado

En el procedimiento laboral, la persona trabajadora no puede ser condenada en costas, aunque sí a una multa por temeridad y mala fe como explicamos en este artículo.

Del mismo modo, los gastos que pueda tener una empresa para poder justificar un despido no son reclamables al trabajador.

Esto es, la contratación de unos detectives, la instalaciones de una cámara de seguridad o los servicios de un abogado.

No obstante, siendo una sentencia novedosa y excepcional, la Sentencia del TSJ de Andalucía de 18 de junio de 2020, consideró adecuado la reclamación efectuada por la empresa al trabajador, mediante demanda reconvencional, de los gastos de burofax (30,64€), notario (123,88€), detective (653,10€) y de letrado (1.939,64€) que la empresa había asumido para proceder al despido que había sido declarado procedente.

¿Puede ser condenado a prisión el trabajador por hechos cometidos en la empresa?

Sí, el trabajador es responsable de los actos que comenta en su puesto de trabajo y, aunque infrecuente, sus acciones puede ser constitutivas de delito.

De todos modos, que un trabajador sea condenado penalmente no quiere decir que pueda ser sancionado por la empresa, ya que se trata de dos jurisdicciones diferentes con legislaciones diferentes.

En este sentido, desde un punto de vista laboral, no se podrá sancionar a un trabajador cuando hayan transcurrido más de seis meses desde que se realizaron los hechos, plazo que es más amplio en el ámbito penal, variando el tiempo en función del delito cometido. Por lo que podría ser posible un trabajador que ha cometido un delito penal, pero que ya haya pasado e plazo para sancionar laboralmente.

En cuanto a ejemplos de trabajadores que han sido condenados por el comportamiento tenido en la empresa, podemos citar una trabajadora que fue condenada a siete meses de prisión y al pago de 6.655 euros de indemnización por eliminar  multitud de archivos y documentación digital con información imprescindible para la actividad de la empresa de la que no había copia, como venganza por haber sido incluida en un ERTE.

Otro ejemplo, sería la condena, confirmada por el tribunal supremo en fecha de 14 de enero de 2020, de cinco años de cárcel a una técnico de laboratorio de un hospital de Zaragoza que creó falsos positivos de tuberculosis. El trabajador manipuló muestras que originaron falsos positivos de dicha enfermedad a varios pacientes.

cuestioneslaborales

¿PUEDE RECLAMAR UNA EMPRESA A UN TRABAJADOR POR LOS GASTOS SUFRIDOS EN SU DESPIDO?

Mucho se ha debatido sobre la “obligación” que tienen las empresas de asumir los daños y/o gastos que pueda ocasionar un trabajador/a negligente o descuidado.

Muchos empresarios se preguntan. ¿Por qué tengo yo que cargar con los daños que ha podido causar un trabajador/a a un tercero o a la propia empresa?

Desde el punto de vista laboral, no existe ninguna norma que avale la posibilidad por parte de la empresa de solicitar una indemnización por daños y perjuicios. La única indemnización que se podría pactar es la regulada en el art. 21 del Estatuto de los Trabajadores sobre el pacto de no competencia o no concurrencia. En estos casos sí que se puede establecer una indemnización para el caso que el trabajador no cumpla con dicha cláusula.

Tendríamos que acudir a la legislación general (código civil), para poder justificar una posible indemnización por daños y perjuicios. Por ejemplo, el art. 1101 del Código Civil constata la posible indemnización en caso de incumplimiento de las obligaciones contractuales, mediando dolo, negligencia o morosidad.

La aplicación del Código Civil tiene doctrina a favor y en contra. Algunos dicen que, al no existir legislación laboral sobre la materia, se debe aplicar la legislación subsidiaria, en este caso el código civil. Otra doctrina señala lo contrario, al indicar otra norma general de nuestro derecho civil que indica que tiene preferencia de aplicación la legislación especial sobre la general, es decir la laboral sobre la civil.

El tribunal Supremo ha optado por una vía intermedia, señalando la posibilidad de que una empresa pueda solicitar una indemnización frente al trabajador en el ámbito laboral, pero siempre será necesario que el incumplimiento sea DOLOSO Y/O CULPOSO.

Con esto se quiere distinguir, entre aquellos incumplimientos que únicamente puedan justificar un despido disciplinario, y los que además puedan ser objeto de indemnización de daños y perjuicios, estos últimos deben ser más graves que los primeros.

Sentencia importante sobre el Asunto debatido en el “post”.

La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, en su sede de Granada, de fecha 18 de junio del año 2020, ha resuelto un caso de indemnización de daños y perjuicios en el ámbito laboral, que traerá “cola” en el futuro.

Los antecedentes, de forma resumida son los siguientes:

Trabajador que estando de baja médica realiza actividades laborales para un tercero. La empresa contrata un detective, lo sigue, y por esa razón realiza un despido disciplinario.

El trabajador reclama por despido y por reclamación de cantidad, y en la conciliación la empresa presenta una “demanda de reconvención”.

Es decir, la empresa no solo se opone a las pretensiones del trabajador, sino que además le solicita en el mismo momento una indemnización por los daños producidos por la “actuación fraudulenta” del trabajador. Le solicita una indemnización sobre:

-Prestaciones pagados por la empresa al estar de baja médica.

-Gastos del envío del burofax del despido.

-Sobre todo, gastos por el detective contratado.

-Gastos del abogado y costas procesales.

Finalmente, la Sentencia falla a favor de la empresa en parte, ya que estima conceder una indemnización por los daños y perjuicios ocasionados a la empresa el comportamiento “fraudulento” del trabajador, considerando de tal gravedad/entidad su incumplimiento para optar por una indemnización resarcitoria.

Sentencia muy importante hasta la fecha, ya que pocas empresas en las mismas circunstancias habían optado por interponer la correspondiente demanda de reconvención.

Francisco Javier Molinera

Supuestos de reclamación de daños y perjuicios en el orden laboral

• Estado: Redacción actual VIGENTE
•  Orden: Laboral
•  Fecha última revisión: 26/11/2019

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