Ante un cambio impuesto por la empresa ¿puedo romper el contrato y pedir el paro?

Con frecuencia las empresas intentan cambiar las condiciones de los trabajadores, para aumentar su competitividad o simplemente para intentar superar la crisis.

Veremos cuáles son los cambios más importantes y cómo en el algunos casos pueden dar lugar a la ruptura de la relación laboral, con derecho del trabajador a pedir una indemnización y poder solicitar el paro con sus cotizaciones acumuladas.

El poder de dirección de la empresa

El empresario dirige la empresa, ordena la actividad de los trabajadores y puede modificar las condiciones de trabajo, siempre con los límites de respetar la dignidad del trabajador, las condiciones del contrato de trabajo y lo establecido en el  Convenio Colectivo y la legislación.

En determinados casos, cuando los cambios son importantes y modifican aspectos fundamentales de la relación laboral, la ley permite al trabajador solicitar el fin del contrato de trabajo.  Con ello, el empleado quedaría ensituación legal de desempleo,  y podría solicitar las ayudas y prestaciones por desempleo a que tuviera derecho por sus cotizaciones acumuladas.

Hay otro tipo de modificaciones impuestas por el empresario frente a las cuales el trabajador podrá, como mucho, exigir alguna compensación si así lo permite la legislación o el convenio colectivo. Si el trabajador en estos supuestos rompe la relación laboral, se entendería como una baja voluntaria y no podría solicitar las prestaciones por desempleo.

 

 

¿Qué tipo de cambios se pueden producir en la relación laboral entre empresa y trabajador?

Los analizamos uno a uno, para ver en qué casos el trabajador si puede romper la relación laboral justificadamente.

• La movilidad geográfica
• Los desplazamientos temporales
• Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
• La movilidad funcional

 

La movilidad geográfica

Normalmente se contrata a un trabajador para un centro de trabajo en concreto, pero en algunos casos el empresario realiza cambios que implican que el trabajador tenga que cambiar de centro de trabajo, produciéndose un desplazamiento.

Si estas nuevas condiciones implican la necesidad de un cambio de residencia del trabajador, se considerará “movilidad geográfica”,  y tiene que estar necesariamente justificada por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Si las modificaciones del empresario no implican necesariamente el cambio de residencia estaríamos dentro del poder de dirección de la empresa y únicamente se tendría que indemnizar al trabajador si existe un pacto individual o por Convenio que así lo establezca, pero no justifica el finalizar la relación laboral y el acceder al paro.

¿Cuándo hay necesidad de cambio de residencia?

Hay que analizarlo de forma individual en cada caso, teniendo en cuenta los tiempos de desplazamientos, la existencia de transporte público, las conexiones por carretera, la existencia de accidentes geográficos, etc, pero normalmente la jurisprudencia toma como referencias:

• si la distancia supera los 30 km entre el nuevo trabajo y el antiguo o entre el nuevo trabajo y el domicilio
• si el tiempo de desplazamiento implica un 25% del tiempo de trabajo
• si el coste del desplazamiento es superior al 20% del salario.

La necesidad del cambio de residencia es objetiva, es decir, si de dan las circunstancias que hemos explicado, se entiende que el trabajador ha sido movilizado geográficamente, aunque luego realmente no se produzca un cambio de domicilio real.

La movilidad geográfica puede ser individual o de un colectivo de trabajadores y siempre hay que consultar lo dispuesto en el convenio colectivo, porque suele ser un asunto que cambia mucho de unos sectores a otros.

¿Qué puede hacer el trabajador cuando la movilidad geográfica exige un cambio de residencia?

Ante esta situación el trabajador afectado tanto individualmente como colectivamente puede:

1. Aceptar el cambio. En este caso, el trabajador verá compensados los gastos del traslado tanto suyos como de su familia, a cargo de la empresa.
2. No aceptar el cambio y decidir finalizar la relación laboral. En este caso, el trabajador recibirá una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, y tendrá derecho a acceder a las ayudas por desempleo.
3. No aceptar el cambio, pero no dar por finalizada la relación laboral. En este caso el trabajador tiene que cumplir el cambio impuesto, viendo compensados sus gastos y podrá recurrir la decisión ante el Juzgado de lo Social. El Juez decidirá si el cambio está justificado. Si no lo está,  el trabajador debe de volver a su centro de trabajo de origen.

 

Los desplazamientos temporales

 

En este caso, el cambio de centro de trabajo es temporal y no implica que se tenga que producir un cambio definitivo de residencia por parte del trabajador. Este cambio tiene que ser igualmente justificado por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y la empresa tendrá que pagar no solo el salario si no los gastos de viaje y las dietas por estar temporalmente en otro domicilio.

 

El trabajador tendrá que ser informado al menos 5 días laborales antes, si el desplazamiento es superior a 3 meses, y tendrá derecho a 4 días de estancia en su domicilio (sin contar los días que implique el viaje) por cada 3 meses desplazado, corriendo los gastos del viaje a cargo de la empresa.

Contra este cambio, el trabajador puede recurrir ante el Juzgado de lo Social, pero no justifica el fin de la relación laboral, por lo que si el trabajador decide poner fin al contrato será una baja voluntaria y no podrá en este momento acceder a las prestaciones por desempleo.

Modificaciones Sustanciales de las Condiciones de Trabajo

En ciertos casos, los cambios que pretende imponer el empresario son tan importantes o afectan a puntos fundamentales de la relación laboral, que este cambio se considera sustancial y solo se puede hacer en caso de que haya probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.  Se regula en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores

Se consideran que son sustanciales, entre otras, las modificaciones que afectan a:

• la jornada de trabajo
• el horario y la distribución del tiempo de trabajo
• el régimen de trabajo a turnos
• el sistema de remuneración y la cuantía salarial
• el sistema de trabajo y rendimiento
• las funciones, cuando los cambios son más profundos que los que implica la movilidad funcional.

Estas modificaciones podrán ser igualmente :

• Individuales: cuando no se llega a los límites colectivos. Tiene que ser notificada por escrito, justificando la decisión, tanto al trabajador como a los representantes de los trabajadores, al menos 15 días antes de la efectividad del cambio.
• Colectivas.  Tendrá que llevarse a cabo un periodo de consultas entre los representantes de los trabajadores o los sindicatos y la empresa, sobre las causas del cambio, la forma de evitarlo, y las maneras de aminorar las consecuencias. Al ser una medida colectiva, podrá además recurrirse de forma colectiva. Se tiene que comunicar individualmente a los trabajadores al menos 7 días antes de la efectividad de la medida.

Ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, el trabajador afectado tanto individualmente como colectivamente puede hacer lo siguiente:

1. Aceptar el cambio.
2. No aceptar el cambio y decidir finalizar la relación laboral. En este caso, el trabajador recibirá una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades, y SI tendrá derecho a acceder a las ayudas por desempleo.
3. No aceptar el cambio, pero mantener la relación laboral. En este caso el trabajador tiene que cumplir el cambio que le impone la empresa, viendo compensados sus gastos, pero podrá recurrir la decisión ante el Juzgado de lo Social. El Juez decidirá si el cambio está justificado, o si no lo está y el trabajador debe de volver a sus condiciones anteriores.

Un caso particular y frecuente: el cambio de jornada completa a parcial o viceversa

Este cambio de jornada no lo puede imponer el empresario de forma unilateral de ninguna de las formas, y tiene que ser obligatoriamente pactado voluntariamente entre trabajador y empresario. Si el trabajador no acepta este cambio, no puede ser ni despedido disciplinariamente ni sancionado por este motivo, ni mucho menos obligado a presentar una baja voluntaria.

Si el trabajador acepta un cambio en el que se le reduzca la jornada de trabajo, no podrá pedir el paro por las horas que deja de trabajar, pues se entiende que ha aceptado de libre voluntad el cambio en el contrato.  Lo explicamos con más detalle en el este artículo > ¿Puedo pedir el paro si acepto una reducción de mi jornada laboral?

La movilidad funcional

Se habla de “movilidad funcional” cuando el empresario asigna al trabajador el desempeño de otras funciones distintas de las que estaban inicialmente previstas en su contrato de trabajo.  Hay cambios de tareas que pueden estar dentro del mismo grupo profesional del trabajador o bien en otro diferente.

Para que el trabajador tenga que realizar funciones superiores o inferiores que no se correspondan a su grupo profesional deben existir razones justificadas y existen una serie de límites, establecidos en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores,  que deben ser en todo caso respetados y que analizaremos en el próximo artículo.

Referencias legales: Artículos 12, 39, 40 y 41 del Estatuto de los Trabajadores

Por Jorge Danés de loentiendo.com

 

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