Quedan excluidos del cálculo de la indemnización por despido:

• Vacaciones. La parte proporcional relativa a las vacaciones no disfrutadas tiene un carácter compensatorio e indemnizatorio. De acuerdo que el apdo. 1, Art. 26 ,ET  se retribuye un periodo de descanso computable como de trabajo, por lo que no debe incluirlo en el salario módulo de la indemnización por despido. Las vacaciones han de ser retribuidas como tiempo de trabajo por lo que el hecho de que se hubiesen disfrutado o no resulta irrelevante para el cálculo de la indemnización por despido (1)
• Dietas. De acreditarse que las supuestas dietas encubriesen comisiones u otras retribuciones, el importe adquiriría carácter salarial y se incluiría en el cómputo. La prueba del carácter extrasalarial corresponderá a la empresa (Sentencia TSJ Galicia, Sala de lo Social, nº 5590/2009, de 14/12/2009, Rec. 4362/2009 y Art. 26,Art. 56 ,ET).
  
• Abonos por desplazamientos, plus de transporte o gastos de viaje.
• Otros complementos extrasalariales (propinas, los gastos de enseñanza de hijos, las pólizas de seguro, las aportaciones de las empresas a los planes de pensiones, el disfrute del vehículo de la empresa, el plus de manutención, etc).
• Las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.
• Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.
• Tickets restaurantes o bonos de comida. No se consideran salario si el trabajador realiza la comida durante el trabajo por tener jornada partida y no exceden del máximo fiscal posible al compensar gastos del trabajador por comer fuera de su domicilio.
• Disponibilidad de teléfono móvil facilitado por la empresa.  Si no consta su utilización para uso personal.
• Mejora voluntaria de la Seguridad Social. Es unánime la doctrina de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo al analizar la naturaleza de las medidas de carácter social establecidas en los Convenios Colectivos o pactos de empresa que mejoran las prestaciones de la Seguridad Social, en el sentido de estimar que la fuente reguladora de tales mejoras son los pactos o reglas que las hayan creado, ya se trate de Convenio Colectivo, contrato individual o decisión unilateral del empresario. En consonancia con el apdo. 2, Art. 26 ,Estatuto de los Trabajadores y el Art. 239 ,LGSS, las cantidades abonadas por seguro médico, o  por seguro de vida están asimiladas a las prestaciones de la Seguridad Social por lo que no pueden ser consideradas como salarios a los efectos indemnizatorios. (Sentencia TSJ Andalucia (Granada), Sala de lo Social, nº 2041/2007, de 18/07/2007, Rec. 1739/2007).
  
• Las propinas.

Por el contrario quedan incluidos en el cálculo de la indemnización por despido (apdo. 3, Art. 26 ,ET)

• a) Los conceptos salariales de vencimiento periódico superior al mes.
• b) Las partes proporcionales de las pagas extraordinarias.
• c) El salario en especie (2).
• d) El correspondiente a las horas extraordinarias por el importe anual anterior prorrateado mensualmente.
• e) Las «stock options«, considerando salario «la diferencia entre el precio de la acción en el mercado en el momento de adquisición y el precio de ejercicio del derecho pactado».
• f) El salario de los días inhábiles y festivos.
• g) Las comisiones, debiendo tener en cuenta el promedio del último año, salvo que se acredite la existencia de una causa excepcional (por ejemplo, una baja laboral que prive temporalmente de las comisiones).
• h) Los «bonus» anuales o incentivos por cumplimiento de objetivos, si bien referidos al año anterior. (TS, Sala de lo Social, de 24/10/2006, Rec. 1524/2005, TS, Sala de lo Social, de 05/04/2010, Rec. 606/2009 y Sentencia SOCIAL Nº 640/2018, Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 414/2017 de 14 de Junio de 2018)
• i) Los pluses de antigüedad.
• j) El plus de nocturnidad.
• k) El plus de toxicidad, penosidad o peligrosidad.
• l) El plus de disponibilidad o de mayor dedicación.

Fijación por sentencia del salario diario.

No se computan en este sentido los posteriores complementos salariales producidos durante la sustanciación del procedimiento de despido por disposición legal o reglamentaria o por convenio. Así, una vez fijada en la sentencia por despido el salario diario del trabajador existente en el momento de su despido, no podrá modificarse en fase de ejecución de sentencia. No obstante, si el empresario decidiera que el trabajador continúe prestando sus servicios durante la sustanciación del procedimiento, en ejecución provisional de la Sentencia, se actualizará el salario regulador por los citados incrementos salariales legales reglamentarios o convencionales. Ahora bien, en todo caso, los incrementos salariales establecidos por el convenio colectivo con efectos retroactivos podrán reclamarse en un procedimiento distinto, pero no formarán parte del salario regulador de la indemnización legal.

Trabajador excedente al que se le niega el ingreso.

En el caso de despido improcedente de un trabajador excedente al que se le niega el ingreso por el empresario, el salario regulador de la indemnización por despido improcedente será el que debía haber podido percibir en el momento del reingreso y no el que rigiera en el pasado.

(1) supuesto distinto sería que el período de vacaciones pendiente de disfrute, en el momento del despido, demore el nacimiento de la prestación por desempleo que se iniciaría una vez transcurrido el citado período vacacional (apdo. 3, 268 ,LGSS)

(2) Se computan y tienen en cuanta para determinar la indemnización, han de englobar aquellos conceptos que no son retribución económica como disfrute de vivienda, vehículo y similares. La cuantificación ha de realizarse sobre el valor que tenga efectivamente y exclusivamente cuando no son medios facilitados para la actividad laboral. Ha de establecerse su valoración determinando su importe para adicionarlos a la indemnización.
Distinta jurisprudencia tiende a computar tan sólo la disponibilidad de bienes, usos y servicios proporcionados por la empresa:
a) Suficientemente objetivizados y concretados.
b) Susceptibles de valoración precisa.
c) Con entidad y sustantividad propia.
d) Que hayan sido asignados con ánimo de retribuir mediante ellos la prestación recibida del trabajador y no a facilitar o mejorar la realización de la actividad laboral.
e) Que no responda a mera tolerancia o liberalidad no remuneratoria.