Regulación de la movilidad funcional interna de puestos de trabajo en la empresa por mutuo acuerdo, por voluntad unilateral del empresario o por iniciativa del trabajador
- Estado: Redacción actual VIGENTE
- Orden: Laboral
- Fecha última revisión: 09/12/2019
Los arts 39-41 Estatuto de los Trabajadores, reconocen al empresario, en virtud del poder de dirección (Ver: Poder de dirección y disciplinario del empresario), y de las necesidades de la empresa, la posibilidad de realizar modificaciones de las condiciones de trabajo inicialmente pactadas, entendiéndose dentro de este poder la capacidad de asignar diferentes tareas o funciones a una persona trabajadora, independientemente de las funciones para las que hubiese sido contratado inicialmente. (1)
La movilidad funcional en la empresa ha de efectuarse siguiendo dos premisas impuestas por el texto estatutario: realizarse de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.
Por lo que en particular se refiere a la movilidad funcional o modificación de funciones del trabajador, las modificaciones operadas en el art. 39 ET, por las distintas Reformas Laborales, han intentado aportar una mayor flexibilidad al poder modificatorio del empresario como lucha ante la reducción de empleo en la empresa. A tal efecto, básicamente lo que han hecho en su momento el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero y la Ley 3/2012, de 6 de julio, es ensanchar el ámbito en el que puede operar una movilidad funcional dentro del llamado ”ius variandi empresarial”, con lo que se reduce el espacio para que la misma pueda ser considerada una modificación sustancial de condiciones de trabajo. La ampliación del ius variandi empresarial se lleva a efecto, sustancialmente, a través de dos intervenciones normativas. Por una parte, se procede a la reordenación legal y convencional del sistema de clasificación profesional, y, por ende, de la movilidad funcional ordinaria en torno al concepto de grupo profesional, desapareciendo las categorías profesionales.
En función del sujeto que decide la movilidad funcional existen tres tipos:
- A) Movilidad funcional por mutuo acuerdo entre empresario y trabajador
- B) Movilidad funcional del trabajador por voluntad unilateral del empresario
- C) Movilidad funcional por iniciativa del trabajador
Si atendemos a los niveles existentes en la movilidad funcional, dependiendo de la relevancia del cambio de funciones del trabajador, se pueden distinguir:
- Movilidad dentro del grupo profesional o entre categorías equivalentes (no necesita justificación ni tiene un límite temporal).
- Movilidad fuera del grupo profesional o entre categorías no equivalentes (es necesario alegar razones técnicas u organizativas que la justifiquen, además de que tiene como límite el tiempo el imprescindible para hacer frente a las causas que la justifican).
En último lugar, atendiendo al citado art. 39 del Estatuto de los Trabajadores prevé tres tipos de movilidad funcional: la movilidad funcional horizontal o interna, que es la que se produce dentro del grupo profesional; la movilidad funcional vertical o externa que, de forma temporal, se produce fuera del indicado ámbito para realizar funciones de categoría superior o inferior; la movilidad funcional extraordinaria, que es aquella que excede de los límites del artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores y que se configura como una modificación sustancial de condiciones de trabajo, entrando en juego el art. 41 ET y distintos procedimientos en caso de tratarse de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo individual o colectivas. STSJ Canarias Nº 1102/2017, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 343/2017 de 04 de Diciembre de 2017
Sea cual sea la naturaleza de la movilidad:
– El empresario deberá respetar la dignidad y formación del trabajador, además de remunerarlo atendiendo al sueldo propio de las funciones que desempeñe. En caso de que no sea así, el trabajador podrá resolver el contrato utilizando como base el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, teniendo derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.
– No será posible invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.
Titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral
En concreto el art. 39 del ET contempla una movilidad funcional ordinaria o «ius variandi» ordinario, cuyo contenido no está predeterminado por el legislador, sino que pertenece a la autonomía colectiva e individual, determinando en tal sentido el Art. 39.1 ET : «1. La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador»; es decir, el empresario para proceder a dicha movilidad funcional ordinaria, no tiene que alegar causas, ni existen criterios dimensionales de afectación, ocupacionales o temporales, ni existe una regulación procedimental expresa, ni consultas con los representantes de los trabajadores o con los trabajadores afectados ni, en fin, existe más control judicial sobre la justificación o no de la medida más que el dado por los límites -grupo profesional y títulos académicos y profesionales- o por los derechos fundamentales del trabajador. SAN Nº 8/2016, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 330/2015 de 22 de enero de 2016
La doctrina judicial ha precisado los límites de la movilidad funcional dentro del grupo, entendiendo que en los supuestos de movilidad ordinaria (art. 39.1 ET) bastará acreditar que la movilidad dentro del grupo profesional se ajusta a las titulaciones profesionales y garantiza la dignidad del trabajador.
Clasificación profesional y movilidad funcional.
Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de grupos profesionales.
El art. 22 ET define el grupo profesional como la agrupación unitaria de las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación laboral, donde se podrán englobar distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas a las personas trabajadoras.
La definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que, basados en un análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones, tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres. Estos criterios y sistemas, en todo caso, cumplirán con lo previsto en el art. 28.1 ET. (2)
Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas.
Atendiendo a la definición del concepto de clasificación profesional, y más concretamente a la agrupación de especialidades, actividades o tareas de los distintos ámbitos operativos especializados que existan en la empresa, con pertenencia a aptitudes profesionales y campos funcionales afines, se configurará el ámbito dentro del cual es posible la movilidad funcional del trabajador.
Modalidad procesal de los conflictos como consecuencia de la aplicación de las normas relativas a la movilidad funcional
La ausencia de una modalidad procesal concreta y específica para conflictos relacionados con la aplicación por parte de la empresa de las normas relativas a la movilidad funcional, supone la necesidad de acudir a distintos procesos en función del contenido concreto o de los límites de la decisión modificativa empresarial. En concreto, el procedimiento previsto en el art. 137 LJS (Reclamación de categoría o grupo profesional) no se aplica a todos los supuestos en los que la materia a discutir se refiera -más o menos directamente- a la clasificación profesional, sino que la interpretación jurisprudencial implanta una diversidad procedimental, de forma que la reclamación en esta materia podría efectuarse mediante:
Ejmp:
Cuando la reclamación por parte de la persona trabajadora se centra en la aplicación de los límites de la movilidad funcional dentro de los límites establecidos para los grupos profesionales o categorías equivalentes.
Cuando la pretensión de la persona trabajadora se centre en la reclamación de las diferencias salariales (demanda de cantidad).
b) Proceso laboral especial en materia de clasificación profesional
Ejmp: En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un periodo superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años -o la indiciada por convenio-, el trabajador podrá reclamar el ascenso por esta modalidad. STSJ Castilla y León, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 676/2016 de 25 de julio de 2016
c) Proceso de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo
Ejmp: Cuando el cambio de funciones exceda de los límites establecidos en el art. 39 del ET para la movilidad funcional, siendo necesario atender al art. 41 ET en materia procesal en relación al número de afectados. (3)
d) Proceso de solución de Conflictos colectivos
Ejmp: Cuando la decisión empresarial tuviera carácter colectivo.
e) Proceso de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas
Ejmp: En caso de que se produzca una violación de los derechos fundamentales del trabajador afectado
Otras consideraciones de interés tratadas por la numerosa jurisprudencia al respecto, que ayuda a aclarar los conceptos expuestos, sería:
a) Alcance de previsiones convencionales en materia de movilidad funcional
La STS 713/2019, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 195/2018 de 15 de octubre de 2019, analiza el alcance de previsiones convencionales en materia de movilidad funcional.
En el seno de un conflicto colectivo se discute la posibilidad de que la empresa acuda a pactos de movilidad funcional individual en circunstancias determinadas, o si esto choca directamente con lo previsto en la Ley y en el convenio colectivo.
La empresa en cuestión vino realizando la cobertura de puestos de trabajo en la modalidad de adscripción temporal por la vía de suscribir acuerdos individualizados (mutuo acuerdo, al amparo del art. 3.1.c ;ET). El caso afecta a puestos vacantes en todos los grupos profesionales (jefatura, técnicos oficiales y operarios, organizados en bloques funcionales y áreas de actividad). Entiende que la empresa no puede acudir a la vía del mutuo acuerdo entre las partes para la cobertura de las vacantes mediante adscripción temporal obviando la cláusula del VII convenio colectivo y el artículo 22.1.2 del XII Convenio colectivo interprovincial de la empresa Ferrocarrils de la Generalitat Valenciana (FGV).
Previamente al examen del tema de fondo, la sentencia de instancia desestima las dos excepciones articuladas por la empleadora. No existe inadecuación de procedimiento ni falta de acción. El conflicto afecta a un grupo indiferenciado de personas, con independencia de que se actualice respecto de solo alguna de las que pertenecen a la plantilla. Y se está ante un litigio actual, que no mera consulta o dictamen, porque se trata de clarificar la validez de los acuerdos suscritos.
La sentencia recurrida razona que no se puede deducir del convenio lo solicitado por el demandante. Entiende que los preceptos convencionales invocados (aceptados por las contrapartes) no prohíben los acuerdos individuales al respecto. El artículo 22.1.3 del XII convenio colectivo interprovincial de la empresa, lleva como rúbrica movilidad funcional unilateral’ y en el presente supuesto, la movilidad se produce de mutuo acuerdo sin que conste ni se haya alegado que en la formalización de los acuerdos individuales se estuviera ocultando la conculcación de lo regulado en otras normas como los convenios colectivos de aplicación, que en la jerarquía de fuentes de la relación laboral se encuentra por encima de la voluntad de las partes.
Por su parte, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo entiende que el recurso no se encuentra debidamente fundamentado, tal y como pone de relieve el informe del Ministerio Fiscal. El recurso se limita a reiterar la posición expuesta en la demanda sin aportar nuevas argumentaciones.
Además, recuerda la Sala que no se ha cuestionado el relato de lo acaecido y que en el Hecho Probado Segundo se expone que la práctica combatida. De ello derivan consecuencias relevantes a la hora de enjuiciar la validez de la movilidad funcional cuestionada:
- Se lleva a cabo “cuando existe necesidad de cobertura”, lo que aleja el supuesto de la mera conveniencia o arbitrariedad a que alude el recurso.
- Se pone en juego cuando se trata de cobertura temporal de los puestos de trabajo lo que aleja, asimismo, al menos indiciariamente, la existencia de abusos o de duraciones excesivas e irrazonables de las movilidades cuestionadas.
- Las personas afectadas son trabajadores que reúnen los requisitos de aptitud profesional necesarios, lo que también descarta la vulneración de los preceptos que establecen como límite la titulación necesaria para el desempeño de las tareas.
- La novación contractual se encauza “al amparo de lo dispuesto en el artículo 3.1.c del Estatuto de los Trabajadores”, lo que diferencia el supuesto de los casos en que la empresa impone unilateralmente esos cambios.
Termina su argumentación la Sala diciendo que el art. 83 EBEP (Provisión de puestos y movilidad del personal laboral) dispone que “la provisión de puestos y movilidad del personal laboral se realizará de conformidad con lo que establezcan los convenios colectivos que sean de aplicación y, en su defecto por el sistema de provisión de puestos y movilidad del personal funcionario de carrera”. En definitiva, las previsiones del artículo 22.1.3 del convenio en cuestión respecto de la movilidad funcional unilateral no entran en juego cuando lo que se cuestiona es la validez de las alteraciones funcionales pactadas.
b) Movilidad funcional, por razones urgentes e inaplazables
En la STS, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 297/2014 de 16 de septiembre de 2015, se analiza la encomiendas de funciones de superior categoría: Rotación a favor de otro trabajador en el momento en que se supere el plazo de ocho meses. Para el TS, se aprecia discriminación a favor de los trabajadores fijos-discontinuos llamados fuera de temporada en la práctica empresarial con respecto del personal activo o llamados dentro de temporada.
El artículo 13 del Convenio de la empresa Bomberos del Principado de Asturias en el Registro de Convenios Colectivos de la Direccion General de Trabajo y Empleo, dispone que, con respecto a la movilidad funcional, por razones urgentes e inaplazables se podrán realizar encomiendas de funciones de superior categoría para cubrir con carácter temporal los puestos vacantes por las diversas causas que se enumeran, señalando que a efectos de establecer el procedimiento de aplicación de estas encomiendas, se constituirán listas conforme a los criterios acordados entre la Entidad Pública Bomberos de Asturias y el Comité de empresa, que tendrán un periodo de vigencia de dos años, así como que la encomienda de tales funciones se realizará con carácter rotatorio fijando como norma general una frecuencia de rotación de ocho meses.
También hace referencia al artículo 44 del mismo convenio, que establece el procedimiento para el llamamiento del personal fijo discontinuo fuera de la temporada, en cuanto señala que será llamado con carácter prioritario para incorporarse a un centro de trabajo con motivo de vacante o sustitución en puestos de su categoría o en la inmediatamente superior dentro de su área funcional o por razones de incremento de actividades que así lo exijan. De ello desprende la sentencia recurrida que el tipo de llamamientos como el que se recoge en la sentencia no está sometido a límite temporal alguno, de modo que transcurridos ocho meses sin que haya finalizado la encomienda, ésta podrá continuar incluso de forma indefinida si no se incorpora el titular o no se cubre la vacante , y concluye que no existe una justificación razonable que explique por qué la encomienda de trabajos de superior categoría tienen un régimen especial según se trate de personal fijo discontinuo llamado fuera de temporada, o de personal en activo o de los llamados dentro de temporada que están sometidos a una rotación de ocho meses.
c) Realización de funciones que excedan del grupo profesional
La STS 1038/2016, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 273/2015 de 2 de diciembre de 2016, analiza el supuesto recogido por dicha sentencia es si el contenido del acuerdo impugnado supone o no la realización de funciones que excedan del grupo profesional.
Una sentencia de la misma Sala (rec. 239/2015), resuelve un asunto muy similar al presente, en el que se trataba igualmente de discernir si las instrucciones impartidas por el empresario van más allá de lo permitido por el Convenio Colectivo en materia de movilidad funcional e implicarían la asignación de tareas a determinados colectivos de trabajadores que excederían de las previstas en el correspondiente grupo profesional, infringiendo con ello los límites de la movilidad funcional establecidos en el art. 39 ET hasta suponer una movilidad funcional que supera el grupo profesional y determinaría una modificación sustancial de condiciones prevista en el artículo 41 ;ET.
Con independencia de que en el caso de autos no se trata ni tan solo de una decisión unilateral del empresario, sino de un acuerdo válidamente alcanzado en el seno del Comité General de Empresa, son perfectamente trasladables los mismos argumentos de nuestra precitada sentencia para determinar si estamos ante un caso de movilidad funcional o frente a una modificación sustancial de condiciones de trabajo que no ha seguido el cauce del art. 41 ET , pese a estar aceptada de conformidad por el comité de empresa. Tal y como se interpreta en esta sentencia, caben realizar dos precisiones:
El carácter mixto del Convenio -norma de origen convencional/contrato con eficacia normativa- determina que en su interpretación haya de atenderse tanto a las reglas que se refieren a las normas jurídicas (arts. 3 y 4 ;CC) como a aquellas otras que disciplinan la relativa a los contratos (arts. 1281 a 1289 ;CC).
En principio ha de darse a la interpretación llevada a cabo en la instancia, siendo así que sus órganos gozan de un amplio margen de apreciación interpretativa, al haberse desarrollado ante ellos la actividad probatoria relativa a la voluntad de las partes y a los hechos concomitantes, salvo que la interpretación a que hubiesen llegado no sea racional ni lógica, o ponga de manifiesto la notoria infracción de alguna de las normas que regulan la exégesis contractual.
La interpretación de los contratos y demás negocios jurídicos es facultad privativa de los Tribunales de Instancia, cuyo criterio, como más objetivo, ha de prevalecer sobre el del recurrente, salvo que aquella interpretación no sea racional ni lógica o ponga de manifiesto la notoria infracción de alguna de las normas que regulan la exégesis contractual. En materia de interpretación de cláusulas de convenios y acuerdos colectivos, en cuyo esclarecimiento se combinan las reglas de interpretación de las normas con las de la interpretación de los contratos, debe atribuirse un amplio margen de apreciación a los órganos jurisdiccionales de instancia, ante los que se ha desarrollado la actividad probatoria relativa a la voluntad de las partes y a los hechos concomitantes.
(1) El art. 20.1 ET, referido al poder de dirección que constituye la facultad, conferida al empleador por el contrato de trabajo, de dar órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de ejecución del trabajo, que pueden ser tanto de carácter general como particulares y concretas para cada trabajador, a quien se impone el deber de obediencia a unas y otras por los arts. 5 c) y 20.2 ET, manifestándose también dicho poder en el denominado ‘ius variandi’, que el artículo 39.1 ET sienta respecto de la «movilidad funcional», con carácter general. El propio art. 41 E.T . le atribuye al empresario la decisión o la iniciativa para la introducción de modificaciones sustanciales , de forma que ese poder de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo hay que entender por tales aquellas que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral (entre ellas, en principio, las previstas ‘ad exemplum’ en la lista del art. 41.2 ET, pasando a ser otras distintas de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición, siendo manifestaciones del poder de dirección y del ‘ius variandi’ empresarial (SSTS de 17-7-1986, 3-12-1987, 11-11-1997 y 22-9-2003).
(2) Medidas dentro de un Plan de Igualdad relativas a la clasificación profesional, promoción y formación
(3) Cuando los trabajadores afectados se encuentren por encima de los límites establecidos en el caso anterior y se trate de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo
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La movilidad funcional en el trabajo
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¿Qué es la movilidad funcional? Tipos
La movilidad funcional de los trabajadores es la capacidad del empresario de asignar diferentes tareas o funciones a un trabajador, independientemente de las funciones para las que hubiese sido contratado inicialmente.
Viene determinada en el artículo 39 del Estatuto de los trabajadores.
La movilidad funcional es una decisión unilateral de la empresa de modificar las tareas por las cuales ha sido contratado el trabajador para ajustarlas aquellas que sean necesarias en cada momento según las necesidades de la empresa.
En este sentido, al iniciar la relación laboral, se suele establecer en el contrato de trabajo a que grupo profesional pertenece el trabajador, y en consecuencia, el trabajador podrá realizar todas aquellas tareas indicadas en el convenio colectivo para dicho grupo profesional para las que esté capacitado.
Por lo tanto, es importante traer a colación que se entiende por el grupo profesional (+info),establecido en el artículo 22.2 del Estatuto de los Trabajadores:
Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador.
Naturalmente, esta posibilidad de modificación de las condiciones de trabajo tiene unos límites y de asignación de tareas tienen unos límites, y para ello es necesario explicar los dos tipos de movilidad funcional que existen:
- Movilidad funcional horizontal u ordinaria: La que se produce dentro del mismo grupo profesional. Estos cambios no tienen límites –salvo la dignidad del trabajador-. Eso si, el empresario debe de hacer la movilidad de acuerdo a las titulaciones profesionales para ejercer la prestación laboral y nunca podrá ser contraria a la buena fe contractual.
- Movilidad funcional vertical o extraordinaria: Cambio de funciones de un trabajador por otras que corresponden a otras de diferente grupo profesional superior o inferior. Esta movilidad se deberá de hacer siempre que existan razones técnicas y organizativas que la justifiquen. Dentro de ésta, podemos distinguir a su vez:
- Ascendente. El trabajador realiza funciones que están encomendadas a trabajadores con mayor categoría profesional.
- Descendente. El trabajador realiza funciones que suelen realizar trabajadores con menor categoría profesional.
Movilidad funcional horizontal u ordinaria
Este tipo de movilidad, dentro del grupo profesional, es el que puede realizar la empresa siempre y cuando se respete la dignidad del trabajador y no sea una medida arbitraria. contraria a la buena fe contractual o con ánimo de venganza contra el trabajador.
Por todo ello, la movilidad funcional se podrá realizar siempre respetando estos dos límites:
- Según el grupo profesional del trabajador en relación con su titulación académica. Siempre será necesario estar en posesión de la titulación académica o profesional necesaria para ejercitar la prestación de servicio encomendada
- Respete la dignidad del trabajador: El concepto de dignidad es un concepto difuso y subjetivo, que dependerá no solo de la conciencia social del momento, sino de la apreciación personal del trabajador afectado y de las repercusiones sociales que puede originar el cambio de puesto.
Movilidad funcional vertical o extraordinaria: ascendente o descendente
Aquella movilidad que sólo se podrá realizar cuando existe una causa para ello y además, se comunique su decisión a los representantes de los trabajadores.
Causas que justifican la medida
La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional solo será posible con tres condiciones:
- Si existen de razones técnicas u organizativas que la justifiquen.
- Sólo por el tiempo imprescindible para su atención.
- Notificación a los representantes de los trabajadores , aunque no hay que realizar un periodo de consultas.
En caso de que no cumpla dichas condiciones, para poder haber una movilidad funcional exige el acuerdo de las partes.
Es decir, si la empresa quiere decidir de manera unilateral el cambio de funciones de otro grupo profesional debe de respetar las condiciones anteriormente indicadas.
O por el contrario, puede pactar individualmente con el trabajador el cambio de funciones. Pero, en ese caso, ya sería un modificación (una novación) de la relación laboral, y no podríamos hablar desde un punto de vista jurídico de una movilidad funcional ya que para eso pase, tiene que ser una decisión unilateral y no un acuerdo pactado.
Límites de la movilidad
Además de los límites anteriormente indicados de respeto a la dignidad del trabajador, así como a la titulación académica del trabajador existen unos límites para la movilidad superior o inferior:
En el caso de que se encomienden funciones superiores a las del grupo profesional la duración no podrá superar:
- Los seis meses durante un año.
- Ocho meses en un periodo de referencia de dos años.
Una vez superados estos límites, el trabajador podrá solicitar un ascenso de categoría como se explica en este artículo, siempre y cuando ese ascenso no sea incumpliendo el sistema de ascensos establecido en el convenio colectivo.
Es decir, que la empresa no puede a través de este sistema, incumplir o no respetar el sistema de ascensos establecido en el convenio colectivo. En ese caso el trabajador afectado, podrá reclamar el salario que le corresponde con la nueva categoría, pero no el ascenso.
Por otro lado, en la movilidad inferior no existen dichos límites temporales, y sólo se indica que será durante el tiempo imprescindible.
El salario durante una movilidad funcional
El salario varía sólo para movilidad extraordinaria ascendente. En este sentido el trabajador tiene derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice.
Sin embargo para el caso de movilidad extraordinaria descendente, el trabajador no podrá ver reducido su salario. No por ver reducido sus funciones, pueden automáticamente reducir su salario. Si fuera el caso, ya no estaríamos hablando de una movilidad funcional, sino de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo cuyo procedimiento y opciones del trabajador son totalmente diferentes.
La posibilidad de despido durante una movilidad funcional
Para evitar el comportamiento fraudulento de la empresa, no se permite despedir a un trabajador por despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de tareas diferentes a las habituales.
¿Qué pasa si la empresa excede los límites de la movilidad funcional?
Si la empresa excede de la movilidad aquí detallada, es decir, la que se recoge en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, se tratará de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
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La modificación sustancial de las condiciones de trabajo
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La modificación sustancial de las condiciones de trabajo
Las condiciones de trabajo son inicialmente pactadas al inicio de la relación laboral, y plasmadas en el contrato de trabajo.
Sin embargo, el empresario, dentro de su poder de dirección, puede modificar de manera unilateral y sin necesidad de negociar las condiciones laborales del trabajador con carácter permanente.
Este poder de dirección no es ilimitado, y en función de la medida que desee adoptar y el número de trabajadores afectados, el empresario está obligado a seguir un procedimiento establecido en el Estatuto de los trabajadores, además de tener una causa objetiva que justifique tal modificación.
En este sentido, el artículo 41 del Estatuto de los trabajadores recoge; el procedimiento que se debe seguir, los derechos de los trabajadores así como las causas que puede alegar el empresario para proceder a la modificación.
Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a cualquier condición laboral reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
No obstante, no se puede a través de este procedimiento limitar derechos reconocidos en el convenio colectivo.
El carácter sustancial de la medida, hace referencia a las condiciones de trabajo que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral y que provoquen perjuicios al trabajador. Además, es una modificación de carácter permanente y no temporal, salvo que se acuerde lo contrario.
Materias afectadas
Aunque la jurisprudencia ya ha indicado que no es una lista cerrada, ya que se trata de una lista enumerativa y no exhaustiva, la legislación recoge las siguientes materias:
- Jornada de trabajo.
- Horario y distribución del tiempo de trabajo.
- Régimen de trabajo a turnos.
- Sistema de remuneración y cuantía salarial.
- Sistema de trabajo y rendimiento.
- Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional.
La movilidad funcional viene recogida en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, y tiene una regulación especial.
Existencia de una causa objetiva
Para proceder a una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, deben concurrir una causa objetiva acreditada por razones económicas, organizativas, técnicas o de producción considerándose tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
No se requiere que la empresa esté en crisis o en una situación económica desfavorable, pero si que concurra una causa real y suficiente para que la modificación venga en mejora de la situación de la empresa.
El Tribunal Supremo ha mantenido que la causa que ha de subyacer a cualquier modificación es la mejora de la situación de la empresa, y no la crisis del sector, empresarial o económica como justificación. En cualquier caso, el nivel de exigencia es menor que el exigido para un despido objetivo.
Esta causa deberá de ser indicada en la comunicación que realiza la empresa, pero sólo estará obligada a acreditarla en el procedimiento judicial siempre y cuando el trabajador impugne la medida.
Límites a la modificación de la empresa
Nunca se podrá empeorar o limitar, a través de este procedimiento, los derechos laborales recogidos en el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo. Nunca, bajo ninguna circunstancia. En dicho caso, la modificación siempre será nula, y podrá ser impugnada en cualquier momento por el trabajador.
Existe un procedimiento para limitar los derechos recogidos en el convenio colectivo, pero siempre es una medida de carácter temporal Es el procedimiento de descuelgue de convenio.
Procedimiento en modificaciones colectivas
Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte al menos a:
- Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
- El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
- Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Periodo de consultas
La modificación deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y posibles soluciones o alternativas para minimizar el perjuicio a los trabajadores. La consulta se llevará a cabo mediante una única comisión negociadora, integrada por un máximo de 13 miembros.
La dirección deberá comunicar a los trabajadores, loa intención de realizar una modificación sustancial para la creación de la comisión que deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas.
Acuerdo
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.
No hay acuerdo
El empresario comunicará a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas de la decisión sobre la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Surtirá efectos, alos siete días siguientes a su notificación.
Procedimiento en modificaciones individuales
Será considerado una modificación individual cuando el número de trabajadores afectados no son suficiente para ser considerado una medida de modificación colectiva.
En estos casos, el empresario deberá de notificar trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.
Opciones del trabajador
Una vez recibida la notificación por parte de la empresa de la modificación sustancias de las condiciones de trabajo, el trabajador podrá:
- Aceptar la medida.
- En caso de que resultase perjudicado por la medida, excepto en las modificaciones de sistema de trabajo y rendimiento, el trabajador tiene derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por un año de servicio con un máximo de nueve meses.
- Impugnar la medida. En el plazo de 20 días hábiles el trabajador que se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La impugnación suele venir justificada por la no existencia de causas, o por que el empresario no ha seguido el procedimiento correspondiente. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
Impugnar la medida ante los tribunales
En este enlace encontrarás un modelo de demanda de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
El trabajador debe permanecer en su puesto de trabajo durante la sustanciación del proceso, salvo en caso excepcionales o que solicite como medida cautelar no permanecer en su puesto de trabajo, y sea concedido por el juez.
Si la sentencia declara justificada la medida, el trabajador tendrá derecho a extinguir el contrato de trabajo dentro de los quince días siguientes con la indemnización anteriormente mencionada, de 20 días por año de trabajo con un máximo de nueve mensualidades.
El artículo 138 de la Ley reguladora de la jurisdicción social indica que: (…) La sentencia que declare justificada la decisión empresarial reconocerá el derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo en los supuestos previstos en el apartado 1 del artículo 40 y en el apartado 3 del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, concediéndole al efecto el plazo de quince días.
Por otro lado si la sentencia declara injustificada la modificación reconocerá el derecho del trabajador a se repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo.
En el caso de que el empresario no procediere a reintegrarlo en sus anteriores condiciones o lo hiciere de modo irregular, el trabajador puede solicitar la extinción del contrato, con la percepción de la indemnización previas para el despido improcedente.
Extinción de la relación laboral
Como hemos comentado, el trabajador tiene derecho a solicitar la extinción de su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por un año de servicio con un máximo de nueve meses. Además, tendrá derecho a la prestación por desempleo y al finiquito.
En este enlace encontrarás un modelo para solicitar la extinción de la relación laboral.
Esta extinción no es automática, por lo que el trabajador tiene que solicitarla a la empresa, y en caso de que no la concedan tendrá que acudir a la vía judicial.
Al acudir a la vía judicial tendrá que acreditar que la modificación sustancia de las condiciones de trabajo le causa un perjuicio. Esa acreditación variará en cada caso particular.
Por ejemplo, un trabajador que le modifican la jornada de trabajo pasando de trabajar de mañanas a tarde, cuando por las tardes tiene otro empleo o tiene que dedicarse a cuestiones personales.
Por último, cuando la modificación sustancial se realiza perjudicando la dignidad profesional del trabajador, éste podrá solicitar la extinción de la relación laboral con una indemnización equivalente a la del despido improcedente (+ info como calcular la indemnización).
El menoscabo de la dignidad se refiere a un concepto amplio de respeto que merece el trabajador ante sus compañeros y ante sus jefes como profesional, no pudiéndole situar en una posición que provoque un descrédito de su capacidad profesional.
Plazos durante el procedimiento
Como en cualquier cuestión laboral es importante conocer los diferentes plazos que tiene el trabajador:
- Para impugnar la modificación sustancial: 20 días desde la fecha de notificación por escrito. En caso de que no se notifique por escrito, la jurisprudencia considera que el plazo es de un año desde que se realiza la modificación.
- Para solicitar la extinción de la relación laboral: la legislación no establece ningún plazo, por lo que ha sido la jurisprudencia la que ha considerado que el plazo correcto es el de un año.
Si quieres más información te recomiendo esta entrada:
Los plazos en las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo
Índice de la entrada
La modificación de las condiciones laborales por el empresario
El empresario puede, siempre que siga el procedimiento establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, modificar de forma sustancial las condiciones de trabajo.
En esta entrada ampliamos la información sobre los requisitos y procedimiento a seguir…
Estas modificaciones suele afectar principalmente a la jornada de trabajo, al horario que se disfruta, a las funciones que se realiza y al salario del trabajador.
Las opciones del trabajador, ante estas modificaciones unilaterales realizadas por el empresario son tres:
- Impugnar la medida.
- Solicitar la extinción de la relación laboral con derecho a indemnización y a paro.
- Aceptar la medida, es decir, no impugnarla. Si aceptamos la medida, podemos solicitar la extinción.
Obviamente, no existe plazo para aceptar la medida que es ejecutiva desde el mismo momento que lo indica la empresa, pero explicaremos todos los plazos para las demás opciones.
Plazo para notificar la medida por parte del empresario
La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.
Aunque el Estatuto no indica nada al respecto, en atención a lo indicando en la ley reguladora de la jurisdicción social y la jurisprudencia, la comunicación debe de ser por escrito.
Cuando la medida sea de carácter colectivo, deberá de existir un periodo de negociación y de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que tratará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
Plazos para impugnar la medida
El artículo 138 de la Ley reguladora de la jurisdicción social establece que el plazo para impugnar la medida será de 20 días hábiles desde la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes.
Es decir, el plazo empieza a contar desde que se realiza la notificación por escrito, y es indiferente la fecha de efectos de la medida.
Este aspecto es muy importante, ya que a lo mejor cuando se empieza a aplicar la medida puede que haya finalizado el plazo para impugnar la decisión empresarial.
Por ejemplo, si se notifica una reducción de salario el 1 de marzo, con efectos del 1 de abril, puede que el trabajador cuando reciba la nómina o el ingreso días más tarde ya hayan transcurrido los 20 días del plazo para impugnar la medida.
Si no existe una comunicación por escrito, o el empresario no sigue el procedimiento adecuado, es discutible cual es el plazo de impugnación de la medida. El plazo siempre será de 20 días hábiles, lo que será discutible es cuando comienza a contar ese plazo.
Por ello, si se quiere impugnar la medida, en cuanto se tenga conocimiento de la modificación se debe de empezar a contar el plazo de 20 días, ya sea por la notificación por escrito, o por que a pesar de no existir notificación nos enteramos por el medio que sea de la modificación realizada. Así lo ha considerado la jurisprudencia, y más concretamente, el tribunal supremo en fecha de 26 de noviembre de 2019.
Aunque no es objeto de análisis en esta entrada, la sentencia que declare injustificada la medida reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos.
En esta entrada puedes encontrar un modelo de demanda de impugnación de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
¿Y si impugno la decisión? ¿Puedo solicitar la extinción de la relación laboral?
Si la sentencia declara justificada la medida el trabajador podrá optar por la extinción de la relación laboral en un plazo de quince días desde la sentencia.
Así lo indica el artículo 138.7 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social:
La sentencia declarará justificada o injustificada la decisión empresarial, según hayan quedado acreditadas o no, respecto de los trabajadores afectados, las razones invocadas por la empresa.
La sentencia que declare justificada la decisión empresarial reconocerá el derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo en los supuestos previstos en el apartado 1 del artículo 40 y en el apartado 3 del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, concediéndole al efecto el plazo de quince días.
Plazo para solicitar la extinción de la relación laboral
El trabajador que resulte perjudicado por la medida puede solicitar la extinción de la relación laboral cuando la modificación sustancial afecte a la jornada, horario, salario y turnos de trabajo.
Es importante aclarar que el trabajador puede solicitar a la empresa la extinción, pero si ésta no se la concede deberá acudir a los tribunales para que sean ésto los que soliciten la extinción de la relación laboral.
Por lo tanto, la extinción no es automática una vez es solicitada por el trabajador.
En cuanto al plazo, no se fija un plazo específico por la legislación, por lo que la jurisprudencia ha establecido que el plazo debe ser el de un año desde la notificación de la medida.
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