Modificación de condiciones en el trabajo

El contrato de trabajo tiene fuerza de ley entre las partes y debe cumplirse en los términos en que fue pactado.

Las condiciones laborales reconocidas a los trabajadores al inicio de su relación laboral se pueden ir modificando, bien por cambios normativos, por acuerdos individuales o por decisiones empresariales amparadas en su facultad de dirección y organización del trabajo.

Dentro de la modificación de ondiciones en el trabajo que pueden modificarse, el legislador ha considerado algunas como “sustanciales” o fundamentales dentro de la relación laboral.
Estatuto de los Trabajadores Pacto de permanencia en la empresa Pacto de permanencia en la empresa

Modificación de condiciones en el trabajo

Entre las Modificación de condiciones sustanciales en el trabajo, pueden considerarse todas aquellas que, de forma directa afectan a la vida del trabajador, como puede ser el cambio de jornada, horario, trabajo a turnos, al sistema de trabajo y rendimiento, al sistema de remuneración, funciones etc.

Si bien el art.20 del Estatuto de los Trabajadores, concede al empresario un poder discrecional sobre la reorganización del trabajo dentro de la empresa, sobre todo en cuanto a la dirección y organización de la misma, cuando este poder afecta a las condiciones esenciales del contrato de trabajo, también el Estatuto de los Trabajadores en su art.41 limita dicho poder, imponiéndole determinadas obligaciones para realizar esos cambios.

La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

¿Tiene el trabajador derecho a rescindir su contrato de trabajo?

Si existe una modificación del horario de trabajo y distribución del tiempo, o jornada de trabajo y al régimen del trabajo a turnos, y el trabajador resultase perjudicado por la modificación de condiciones en el trabajo tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Modificación de la jornada laboral

La Modificación de la jornada laboral es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que la dirección de la empresa puede acordar cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

En estos casos, la modificación debe adaptarse a los siguientes procedimientos:

Modificación de jornada individual

La decisión debe ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad.

Si el trabajador resultase perjudicado por la Modificación de condiciones en el trabajo tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de 9 meses.

Modificación en perjuicio de la formación

La modificación en perjuicio de la formación profesional o menoscabo de la dignidad del trabajador, este podrá solicitar la extinción del contrato y percibir una indemnización de 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores al año, con un máximo de 42 mensualidades (art.50.1 ET)

Si el trabajador no optara por la extinción y se mostrara disconforme con la decisión empresarial, podrá impugnarla ante la jurisdicción social, en el plazo de 20 días hábiles desde su notificación, mediante el procedimiento específico previsto en el art. 138 LPL.

Si la modificación de las condiciones se hubiera adoptado sin seguir los trámites previstos, el procedimiento para impugnarla será el ordinario y el plazo para la interposición de la demanda de 1 año.

El trabajo a turnos 

El art. 36.3 ET define el trabajo a turnos como la forma de organización del trabajo en equipos por la que los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un ritmo continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días o de semanas.

Modificación del régimen del trabajo a turnos

Según el art. 41.1.c) del ET, la modificación del régimen de trabajo a turnos constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que la dirección de la empresa puede acordar cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, si bien está sometida a las mismas formalidades que el cambio de jornada.

El horario del trabajador 

El horario es una consecuencia de la jornada en el que se precisa el tiempo exacto que se debe trabajar cada día. Puede ser fijado por el empresario al determinar el calendario laboral o por acuerdo en convenio colectivo o a través del contrato de trabajo.

El horario de trabajo puede ser:

• Rígido. Cunado marca de manera precisa los límites inicial y final de la jornada diaria de trabajo.
• Flexible. Cuando dentro de unos límites preestablecidos, el tiempo de entrada y salida del trabajo se ajustan a las necesidades del trabajador, sin perjuicio de la obligación de realizar la jornada completa en el cómputo que se establezca.
• Libre. No existe hora de comienzo ni de término de la jornada, sino que el trabajador se programa personal y libremente su horario.

Según el art. 41.1.b) ET la alteración del horario y la distribución del tiempo de trabajo es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que la dirección de la empresa puede acordar cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, debiendo de reunir las mismas formalidades que para el resto de modificaciones, con la aceptación o rechazo por parte del trabajador, pudiendo acudir en este ultimo caso a solicitar su rescisión de contrato con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio.

La movilidad funcional 

La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y por la pertenencia al grupo profesional. A falta de definición de grupos profesionales, la movilidad funcional podrá efectuarse entre categorías profesionales equivalentes.

La movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes al grupo profesional o a categorías equivalentes sólo será posible si existiesen razones técnicas u organizativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible para su atención.

En el caso de encomienda de funciones inferiores ésta deberá estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva. El empresario deberá comunicar esta situación a los representantes de los trabajadores.

La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción profesional, teniendo derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a las del grupo profesional o a las de categorías equivalentes por un período superior a seis meses durante un año o a ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables.

Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción competente.

Mediante la negociación colectiva se podrán establecer períodos distintos de los expresados en este artículo a efectos de reclamar la cobertura de las vacantes.

El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones substanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo.

La movilidad geográfica 

El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial.

Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este apartado cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

Comunicación de la decisión de traslado

La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

Compensación del traslado a otro centro

La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, que nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos.

¿Que puedes hacer si no estas conforme?

Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajador que no habiendo optado por la extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente.

La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.

Traslados sucesivos de centros de trabajo

Cuando la empresa realice traslados en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales allí señalados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichos nuevos traslados se considerarán efectuados en fraude de ley y serán declarados nulos y sin efecto.

El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido de un período de consultascon los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a quince días, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un período de noventa días comprenda a un número de trabajadores de, al menos:

• Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
• El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
• Treinta trabajadores en las empresas que ocupen 300 o más trabajadores.

Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

La apertura del período de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión deberán ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.

Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.

En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.

Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre el traslado, que se regirá a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado anterior.

No obstante lo señalado en el párrafo anterior, la autoridad laboral, a la vista de las posiciones de las partes y siempre que las consecuencias económicas o sociales de la medida así lo justifiquen, podrá ordenar la ampliación del plazo de incorporación a que se refiere el apartado 1 de este artículo y la consiguiente paralización de la efectividad del traslado por un período de tiempo que, en ningún caso, podrá ser superior a seis meses.

Reclamación mediante conflicto colectivo

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 1 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.

El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el período de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opción prevista en el párrafo cuarto del apartado 1 de este artículo.

Procedimiento de mediación entre empresa y representantes trabajadores

El empresario y la representación legal de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas a que se refiere este apartado por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

Cambio de centro de trabajo de uno de los cónyuges de la misma empresa

Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.

Trabajadora víctima de violencia de género

La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán un duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.

Terminado este período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.

Desplazamientos temporales por razones objetivas

Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que estos residan en población distinta de la de su domicilio habitual, abonando, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas.

El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses; en este último supuesto, el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.

Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, podrá recurrir el trabajador en los mismos términos previstos en el apartado 1 de este artículo para los traslados.Los desplazamientos cuya duración en un período de tres años exceda de doce meses tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto en esta Ley para los traslados.

Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este artículo.

Actuación de los trabajadores ante la modificación planteada por la empresa

• Aceptar la modificación.
• Ejercitar su derecho individual a rescindir su relación laboral con la empresa, antes de que se cumpla el plazo de efectividad de la decisión adoptada por el empresario, si resultare perjudicado por las modificaciones y éstas son referentes a:
  • La jornada de trabajo.
  • Horario y distribución del tiempo de trabajo.
  • Régimen de turnos de trabajo.
  • Sistema de remuneración y cuantía salarial.
  • Sistema de trabajo y rendimiento.En estos supuestos, el trabajador deberá percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
• Rescindir su contrato de trabajo, a través del procedimiento correspondiente a «Extinción por voluntad del trabajador», cuando las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo sean llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador o si el empresario se niega a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado la modificación injustificada. Las indemnizaciones serían en este supuesto las establecidas para el despido improcedente.
• Reclamar en conflicto colectivo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales, hasta su resolución.

Rescisión del contrato por cambio de centro de trabajo 

Cuando el traslado de centro de trabajo producido por razones técnicas, económicas, organizativas o de producción implique cambio de residencia, el trabajador puede optar por:

El traslado, con una compensación de gastos propios y de los familiares a su cargo no inferior al mínimo que señalen los convenios colectivos.

Cuando se considera cambio de centro de trabajo como traslado

Para que el cambio de centro de trabajo sea considerado como un traslado tiene que ser permanente o durar más de 12 meses en un período de referencia de 3 años.

La extinción del contrato, con una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los períodos inferiores al año con un máximo de 12 mensualidades.

Cuando el cambio de puesto de trabajo no tenga la consideración de traslado, por tratarse de un simple desplazamiento, el trabajador no tendrá esta opción.

Esta causa de resolución no es aplicable a trabajadores contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes.

El trabajador que no ha optado por la extinción, pero esté disconforme con la decisión empresarial, puede impugnarla. Si la sentencia declara el traslado injustificado, otorgará el derecho de aquel a ser reincorporado al centro de trabajo inicial.

Demanda por modificación sustancial de condiciones de trabajo 

El proceso se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento de los artículos 40 y 41 del Estatuto de los Trabajadores.

La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores, plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores.

Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a determinados trabajadores, éstos también deberán ser demandados. Igualmente deberán ser demandados los representantes de los trabajadores cuando, tratándose de traslados o modificaciones de carácter colectivo, la medida cuente con la conformidad de aquéllos.

El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda.

Efectos de la sentencia por modificación de condiciones 

La sentencia declarará justificada o injustificada la decisión empresarial, según hayan quedado acreditadas o no, respecto de los trabajadores afectados, las razones invocadas por la empresa.

La sentencia que declare justificada la decisión empresarial reconocerá el derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo en los supuestos previstos en el apartado 1 del artículo 40 y en el apartado 3 del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, concediéndole al efecto el plazo de quince días.

La sentencia que declare injustificada la medida reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos.