– EL RIESGO DE DEVOLUCIÓN DE BONIFICACIONES
Cuestión a tratar
- Si la acción de despido provocaría la devolución de las bonificaciones de seguros aplicadas en el ERTE; si las mismas serían las de toda la plantilla; en su caso, hasta cuándo.
Recomendación
Para no perder las bonificaciones en seguros sociales del ERTE, se debe mantener el empleo en 6 meses, desde que se reinició la actividad (desde la reincorporación del primer trabajador), pues de lo contraria se habrá de devolver todas las bonificaciones de todos los trabajadores, sin perjuicio de interés, recargo y sanciones.
Que para el caso de tener cuotas sociales exoneradas con los nuevos ERTE desde el 30/09/2020, habría que sumar otros 6 meses de mantenimiento del empleo
*Nosotros somos de la opinión que el inicio del cómputo de 6 meses opera desde la reincorporación del primer trabajador, si bien hay una corriente doctrinal que es de la opinión que dicho plazo computa desde la reincorporación del trabajador que se despide en cuestión.
Fundamentación
El Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo, en su Artículo 5, regula la salvaguarda del empleo:
- Los compromisos de mantenimiento del empleo regulados en la disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, y en el artículo 6 del Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio, de medidas sociales de reactivación del empleo y protección del trabajo autónomo y de competitividad del sector industrial, se mantendrán vigentes en los términos previstos en dichos preceptos y por los plazos recogidos en estos.
- Las empresas que, conforme a lo previsto en esta norma, reciban exoneraciones en las cuotas a la Seguridad Social, quedarán comprometidas, en base a la aplicación de dichas medidas excepcionales, a un nuevo periodo de seis meses de salvaguarda del empleo, cuyo contenido, requisitos y cómputo se efectuará en los términos establecidos en la disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo.
No obstante, si la empresa estuviese afectada por un compromiso de mantenimiento del empleo previamente adquirido en virtud de los preceptos a los que se refiere el apartado 1, el inicio del periodo previsto en este apartado se producirá cuando aquel haya terminado.
Disposición adicional sexta. Salvaguarda del empleo.
- Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el artículo 22 del presente real decreto-ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad,entendiendo por tal la reincorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el expediente, aun cuando esta sea parcial o solo afecte a parte de la plantilla.
- Este compromiso se entenderá incumplido si se produce el despido o extinción de los contratos de cualquiera de las personas afectadas por dichos expedientes.
No se considerará incumplido dicho compromiso cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora, ni por el fin del llamamiento de las personas con contrato fijo-discontinuo, cuando este no suponga un despido sino una interrupción del mismo. En particular, en el caso de contratos temporales el compromiso de mantenimiento del empleo no se entenderá incumplido cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.
- Este compromiso del mantenimiento del empleo se valorará en atención a las características específicas de los distintos sectores y la normativa laboral aplicable, teniendo en cuenta, en particular, las especificidades de aquellas empresas que presentan una alta variabilidad o estacionalidad del empleo.
- No resultará de aplicación el compromiso de mantenimiento del empleo en aquellas empresas en las que concurra un riesgo de concurso de acreedores en los términos del artículo 5.2 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal.
- Las empresas que incumplan este compromiso deberán reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas, con el recargo y los intereses de demora correspondientes, según lo establecido en las normas recaudatorias en materia de Seguridad Social, previas actuaciones al efecto de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que acredite el incumplimiento y determine las cantidades a reintegrar.
PRÓRROGA DE ERTES HASTA 31 DE ENERO DE 2021
El Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo ha supuesto un cierto alivio para las empresas españolas al prorrogar automáticamente hasta el 31 de enero de 2021 todos los ERTEs vigentes, con independencia del sector de actividad y de los efectos actuales de la pandemia en cada empresa.
Las exoneraciones a la Seguridad Social quedan muy polarizadas:
- Por un lado, se reduce significativamente el ámbito de las empresas que podrán beneficiarse de algún tipo de exoneración. Es previsible que una mayoría relevante de empresas no disfruten de ningún tipo de exoneración a partir del mes de octubre, a pesar de tener su ERTE prorrogado.
- Pero, por otro lado, se amplia considerablemente el porcentaje de exoneración para las empresas que sí pueden acogerse a alguno de los supuestos de la norma. Así, las empresas beneficiarias podrán pasar de una exoneración del 25% en septiembre, a exoneraciones del 75%-85% (ERTEs CNAE y cadena de valor), 90%-100%, decreciendo los meses posteriores (ERTEs de limitación) o, incluso, 90%-100% sin reducción (ERTEs de impedimento) en función del número de trabajadores.
No obstante, esta norma incluye la ampliación de importantes limitaciones y restricciones para las empresas españolas, que es necesario conocer:
- Prohibición del despido objetivo por causas COVID
Queda prohibido el despido objetivo por causas COVID hasta el 31 de enero de 2021. Esta prohibición se aplica a todas las empresas, se hayan acogido o no a un ERTE por estos motivos. La norma sigue sin aclarar las consecuencias del incumplimiento de esta prohibición. La doctrina y la mayoría de las primeras sentencias que nuestros Juzgados de lo Social están dictando en la materia se inclinan por declarar como improcedentes los despidos realizados incumpliendo esta prohibición. Pero también existe alguna sentencia judicial que ha declarado nulos estos despidos.
Lo que sí están permitidos son los despidos objetivos por causas ajenas a la pandemia del COVID, como, por ejemplo, por motivos técnicos y de reorganizaciones empresariales.
- Compromiso de salvaguarda del empleo
Se mantiene y amplia el compromiso de salvaguarda del empleo por otros 6 meses para las empresas que reciban exoneraciones de cuotas de Seguridad Social conforme a esta norma. El compromiso se amplia en 6 meses adicionales desde el fin del compromiso previo de 6 meses asumido en virtud de la Disposición adicional Sexta del Real Decreto – ley 8/2020, de 17 de marzo, y en el Real Decreto – ley 24/2020, de 26 de junio.
Sin embargo, siguen sin aclararse aspectos básicos de la dinámica de este compromiso, como si el plazo comienza a contar desde la reanudación de la actividad por cualquier trabajador, aunque otros sigan en ERTE o si, por el contrario, el plazo de 6 meses referido a cada trabajador se inicia en el momento en que cada trabajador individualmente reinicia la actividad (es decir, el plazo de 6 meses sería diferente para cada trabajador).
Y, lo que es más importante, tampoco se aclaran las consecuencias del incumplimiento: si supondrá la obligación de reintegrar las exoneraciones disfrutadas que corresponden al trabajador respecto al que no se ha cumplido con el compromiso de salvaguarda del empleo (como sería lógico) o el total de las exoneraciones aplicadas.
- Prohibición de horas extraordinarias
Durante la aplicación de los ERTEs regulados en la norma no se podrán realizar horas extraordinarias. Sin embargo, la norma no prohíbe literalmente la realización de horas complementarias.
- Prohibición de externalizaciones
Durante la aplicación de los ERTEs tampoco podrán externalizarse servicios ni funciones de la propia actividad, salvo que el personal de la empresa no tenga la formación y capacitación para la prestación de las funciones o servicios externalizados (por ejemplo, soporte informático a empresa que no se dedica a la informática).
- Prohibición de nuevas contrataciones
Durante la aplicación de los ERTEs no podrán realizarse nuevas contrataciones, directas o indirectas, salvo que los trabajadores del centro de trabajo no tengan la formación o capacitación para el desarrollo de las funciones de la nueva contratación o existan razones objetivas y justificadas para dicha contratación.
Guillermo Jiménez Ruiz Director Área Legal
Sáez Abogados
Prohibidos los despidos relacionados con el coronavirus COVID-19 hasta el 31 de enero de 2021
Autor: José Juan Candamio Boutureira
Como tratamos en su momento en nuestra noticia del pasado 28/03/2020, dentro del paquete de medidas frente al impacto del COVID-19, el Real Decreto-Ley 9/2020, de 27 de marzo, aclaró dos aspectos que venían causando gran incertidumbre entre asesorías y laboralistas, la posible extinción de los contratos temporales cuya duración finalizaría dentro de los ERTES que se pretendían realizar, o la posibilidad de recurrir a causas, económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) asociadas al Coronavirus.
El artículo 6 del Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo, ha prorrogado los arts. 2 y 5 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, hasta el 31 de enero de 2021, de esta manera, se mantiene, hasta esa fecha la denominada “prohibición” de despedir:
- La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.
- La suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, por las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas.
Atendiendo a la norma y las distintas modificaciones por las que se ha ido adaptando la prohibición de despedir a la duración de los ERTES (Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo y Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio,):
– Complementando las medidas establecidas en el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, donde se optó por procedimientos de suspensión y reducción de jornada por fuerza mayor y causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada. Cuando se haya acudido a la realización de ERTE sujeto a las condiciones extraordinarias motivadas por el COVID-19, el contrato temporal no podrá extinguirse en base a las mismas. Es decir, se considerará improcedente cualquier despido en base a fuerza mayor o causas ETOP asociadas al Coronavirus.
– Los contratos temporales sujetos a ERTE, también los formativos, de relevo e interinidad, verán prorrogada su vigencia hasta el 31/01/2021. De suspenderse estos contratos vía ERTE se verá alargada su duración.
Salvaguarda del empleo
Se mantienen vigentes los compromisos de mantenimiento del empleo regulados inicialmente por la D.A. 6ª Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, donde se regulaba:
«1. Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el artículo 22 del presente real decreto-ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad, entendiendo por tal la reincorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el expediente, aun cuando esta sea parcial o solo afecte a parte de la plantilla.
2. Este compromiso se entenderá incumplido si se produce el despido o extinción de los contratos de cualquiera de las personas afectadas por dichos expedientes.
No se considerará incumplido dicho compromiso cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora, ni por el fin del llamamiento de las personas con contrato fijo-discontinuo, cuando este no suponga un despido sino una interrupción del mismo. En particular, en el caso de contratos temporales el compromiso de mantenimiento del empleo no se entenderá incumplido cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.
3. Este compromiso del mantenimiento del empleo se valorará en atención a las características específicas de los distintos sectores y la normativa laboral aplicable, teniendo en cuenta, en particular, las especificidades de aquellas empresas que presentan una alta variabilidad o estacionalidad del empleo.
4. No resultará de aplicación el compromiso de mantenimiento del empleo en aquellas empresas en las que concurra un riesgo de concurso de acreedores en los términos del artículo 5.2 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal.
5. Las empresas que incumplan este compromiso deberán reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas, con el recargo y los intereses de demora correspondientes, según lo establecido en las normas recaudatorias en materia de Seguridad Social, previas actuaciones al efecto de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que acredite el incumplimiento y determine las cantidades a reintegrar»
Como cierre y complemento de las medidas extraordinarias descritas, el art. 5 Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, vincula los beneficios previstos en materia de cotizaciones a la Seguridad Social a la salvaguarda de empleo, estableciéndose para las empresas beneficiadas por las medidas en materia de cotización un nuevo periodo de compromiso de mantenimiento del empleo.
«1. Los compromisos de mantenimiento del empleo regulados en la disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, y en el artículo 6 del Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio, de medidas sociales de reactivación del empleo y protección del trabajo autónomo y de competitividad del sector industrial, se mantendrán vigentes en los términos previstos en dichos preceptos y por los plazos recogidos en estos.
2. Las empresas que, conforme a lo previsto en esta norma, reciban exoneraciones en las cuotas a la Seguridad Social, quedarán comprometidas, en base a la aplicación de dichas medidas excepcionales, a un nuevo periodo de seis meses de salvaguarda del empleo, cuyo contenido, requisitos y cómputo se efectuará en los términos establecidos en la disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo.
No obstante, si la empresa estuviese afectada por un compromiso de mantenimiento del empleo previamente adquirido en virtud de los preceptos a los que se refiere el apartado 1, el inicio del periodo previsto en este apartado se producirá cuando aquel haya terminado».
De esta forma, desde la entrada en vigor del RDL 30/2020 (30/09/2020):
- a) las empresas que reciban exoneraciones en sus cuotas a la Seguridad Social quedarán obligadas a un nuevo periodo de 6 meses de salvaguarda del empleo;
- b) si la empresa tuviera un compromiso previamente adquirido, el inicio del nuevo periodo se producirá cuando aquel haya terminado.
A TENER EN CUENTA.
- El Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 fijó la obligación de salvaguarda del empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad para las empresas que hubieran realizado un ERTE por fuerza mayor COVID-19.
- El Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo, mantiene en idénticos términos la obligación para aquellas empresas que hayan recibido exoneraciones en las cuotas de la Seguridad Social por los ERTES anteriores al 30 de septiembre de 2020. Pero, en caso de disfrutar exoneraciones desde el 1 de octubre de 2020, se adicionará un nuevo compromiso de mantenimiento del empleo durante 6 meses, tanto por los nuevos ERTES como por los prorrogados (en este último caso, el compromiso de salvaguarda empezará a computar desde el inicio de la actividad, salvo que todavía no se hubiera cumplido el periodo de 6 meses del anterior compromiso, en cuyo caso empezará a contar cuando termine aquel).
¿Cuándo terminarán los ERTES asociados al Covid-19? ¿Cómo hemos de actuar una vez pase el estado de alarma si la empresa necesita mantener el ERTE?
Atendiendo al Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo y sus posteriores modificaciones -entre las que se encuentra el RDL 30/2020-, los ERTES presentados ante el impacto de coronavirus COVID-19 terminan -salvo futuras prórrogas- todos de golpe el 31 de enero de 2020, con anterioridad a esa fecha será posible pasar a un ERTE por causas ETOP, desafectar a parte de la plantilla, o volver a ERTE por fuerza mayor en alguna de las nuevas submodalidades: ERTES por impedimento, ERTE por limitaciones o ERTE para sectores específicos.
A TENER EN CUENTA. Desde el 30 de junio, ya es posible pasarse a aplicar medidas de suspensión o reducción de jornada por razones objetivas, económicas, técnicas, organizativas y de producción -ERTE causas ETOP COVID-19- (art. 23 Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo) continuando las medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo y fijándose nuevas medidas en materia de cotización y asociado a exoneraciones en la cotización.
iberley
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