EXTINCION CONTRATO EMPLEADA DE HOGAR CESE POR FALLECIMIENTO

Hoy nos ha preguntado una de nuestras clientas cómo se extingue el contrato de empleada de hogar de su padre, pues ha fallecido

Dado que cambió la legislación recientemente, ahora para su despido si es con causa justa hay que pagar 12 días por año trabajado en términos generales si es con causa. Si no fuera con causa el pago son 20 días por año trabajado

Pero en los casos de fallecimiento tenemos el estatuto de los trabajadores, que regula que por muerte del empleador se puede extinguir la relación abonando un mes por año trabajado

Preguntas y respuestas sobre extinción del contrato en el Servicio del hogar familiar

• ¿Cuáles son las causas de extinción del contrato de trabajo?
  • Se aplican las causas generales previstas en el Estatuto de los Trabajadores.Guía laboral del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
  • No se aplican las relativas a fuerza mayor, despido colectivo o causas objetivas legalmente procedentes por ser incompatibles con la naturaleza de la relación laboral.
  • Además de las causas generales, como particularidad de esta relación laboral, el contrato puede extinguirse por desistimiento del empleador, que consiste en la voluntad del empleador de dar por terminado el contrato sin alegar causas adicionales.
• Si el empleador tiene que prescindir de los servicios del empleado de hogar porque aparezca una situación sobrevenida, por ejemplo, que se quede sin trabajo, ¿tiene que abonarle una indemnización por fin de contrato?
  • La situación sobrevenida del empleador no se contempla como causa de extinción del contrato. Se aplicaría entonces como causa de extinción la relativa al desistimiento del empleador, que implica el pago de una indemnización de doce días de salario por año de servicio, con el límite de seis mensualidades.No obstante, la indemnización de doce días sólo se aplica a los contratos que se concierten a partir del 1/1/2012.Para los contratos anteriores la indemnización es de siete días de salario por año de servicio, también con el límite de seis mensualidades.
• ¿Cómo se calcula la indemnización en el citado caso de que la prestación de servicios sea de 6 horas semanales?
  • La indemnización se calcularía en proporción al salario mensual que percibe la persona empleada de hogar por las 6 horas de trabajo semanal. Por tanto, hay que calcular la equivalencia en horas de los doce días de salario por año de servicio. Doce días equivalen a 60 horas (un día equivale a cinco horas porque se cuentan todos los días del año, incluidos festivos y vacaciones).Si 12 días/60 horas de salario se deben abonar cuando se trata de un trabajador a tiempo completo que trabaja 1826 horas anuales, entonces, proporcionalmente a un trabajador que trabaja seis horas a la semana (cuya jornada anualizada son 276 horas) le corresponden aproximadamente 9 horas de salario por año de servicio con el límite de seis mensualidades (24 x 6=144 horas).
  • En definitiva, la indemnización será 9 horas x el salario hora x el número de años de servicio, sin que la cuantía resultante pueda ser superior a 144 horas de salario.
  • Se facilita una tabla de correspondencias en la página para el cálculo de las indemnizaciones por desistimiento cuando se trabaja por horas en régimen externo. Acceso a la tabla de correspondencias:
    • Tabla de correspondencias en formato XLS
    • Tabla de correspondencias en formato PDF.
• Y si la razón por la que el empleador decide prescindir de los servicios del empleado es la pérdida de confianza por alguna razón o el descontento con su servicio, ¿tiene que abonarle, en cualquier caso, la indemnización de doce días?
  • Estaríamos en el mismo supuesto anterior. No hay diferencia alguna. Precisamente la especialidad del desistimiento radica en esta circunstancia, dado que la relación laboral se desarrolla en el ámbito de la esfera personal y familiar.
• ¿Es necesario cumplir alguna formalidad por el empleador para extinguir el contrato por desistimiento?
  • Sí. Es necesario cumplir una serie de requisitos:
    1. Comunicarlo por escrito al trabajador especificando clara e inequívocamente que la extinción del contrato se debe a la voluntad del empleador de desistir del contrato.
    2. Conceder un plazo de preaviso de veinte días si el contrato ha tenido una antigüedad superior a un año o de siete días en caso de que el contrato haya durado menos del año. Este plazo de preaviso puede sustituirse a opción del empleador por una indemnización equivalente al pago de los días de salario correspondientes a los días de preaviso.
    3. Poner a disposición del empleador, simultáneamente a la comunicación del desistimiento, la indemnización correspondiente: siete o doce días de salario por año de servicio, según que el contrato se haya celebrado antes o a partir del 1/1/2012 (siete días, antes del 1 de enero; doce días a partir del 1/1/2012), en ambos casos con el tope de seis mensualidades.
    4. Para los empleados que trabajen a jornada completa, durante el periodo de preaviso, debe conceder al empleado un permiso de seis horas semanales con el fin de buscar otro empleo.
• ¿Qué ocurre si se extingue el contrato sin cumplir los requisitos anteriores?
  • Para que el desistimiento se tenga por válidamente efectuado, es necesario cumplir los requisitos para que el trabajador sepa que se encuentra ante un desistimiento y no ante otra forma de extinción del contrato (un despido disciplinario, por ejemplo, que le obliga a reclamar en un plazo de veinte días).
  • Por tanto, si no se cumplen los requisitos relativos a la comunicación por escrito del desistimiento donde conste claramente que se trata precisamente de un desistimiento y no de otra forma de extinción del contrato y no se pone a disposición del trabajador la indemnización correspondiente, entonces, se considerará que la extinción no obedece a un desistimiento, sino a un despido, dando lugar a la posibilidad de demandas y de juicios laborales con la eventualidad de tener que pagar el empleador mayores indemnificaciones y salarios de tramitación.
  • En todo caso, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no da lugar a la consecuencia de que el empleador ha optado por el despido, aunque naturalmente deberá abonar los salarios correspondientes al periodo de preaviso incumplido o al pago de la indemnización en la cuantía correcta.
• Si se extingue el contrato por fallecimiento del empleador, ¿tiene el trabajador derecho a indemnización?
  • Por aplicación de la normativa general sobre extinción del contrato, si se extingue el contrato por fallecimiento del empleador el trabajador tendría derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario (artículo 49.1.g) del Estatuto de los Trabajadores), con independencia de la antigüedad que tenga.

ARTÍCULOS LEGALES

Artículo 11. Extinción del contrato. Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.

1. La relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar se extinguirá conforme a lo previsto en el presente real decreto y en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, excepto por las causas señaladas en las letras h), i) y l) del apartado 1 de dicho artículo, que no resultan compatibles con la naturaleza de la misma.

2. El despido disciplinario del trabajador se producirá, mediante notificación escrita, por las causas previstas en el Estatuto de los Trabajadores. Ello no obstante, y para el caso de que la jurisdicción competente declare el despido improcedente, las indemnizaciones, que se abonarán íntegramente en metálico, serán equivalentes al salario correspondiente a veinte días naturales multiplicados por el número de años de servicio, con el límite de doce mensualidades.

Los supuestos de incumplimiento por el empleador de los requisitos previstos para formalizar el despido producirán el mismo efecto descrito en el párrafo anterior para los casos de despido improcedente.

3. El contrato podrá extinguirse durante el transcurso del contrato por desistimiento del empleador, lo que deberá comunicarse por escrito al empleado de hogar, en el que conste, de modo claro e inequívoco, la voluntad del empleador de dar por finalizada la relación laboral por esta causa.

En el caso de que la prestación de servicios hubiera superado la duración de un año, el empleador deberá conceder un plazo de preaviso cuya duración, computada desde que se comunique al trabajador la decisión de extinción, habrá de ser, como mínimo, de veinte días. En los demás supuestos el preaviso será de siete días.

Simultáneamente a la comunicación de la extinción, el empleador deberá poner a disposición del trabajador una indemnización, que se abonará íntegramente en metálico, en cuantía equivalente al salario correspondiente a doce días naturales por año de servicio, con el límite de seis mensualidades.

Durante el período de preaviso el empleado que preste servicios a jornada completa tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

El empleador podrá sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios de dicho período, que se abonarán íntegramente en metálico.

4. Se presumirá que el empleador ha optado por el despido del trabajador y no por el desistimiento, con la aplicación de las consecuencias establecidas en el apartado 2, cuando, en la comunicación de cese que realice, haya incumplimiento de la forma escrita en los términos indicados en el párrafo primero del apartado anterior, o bien no se ponga a disposición del trabajador la indemnización establecida en el párrafo tercero de dicho apartado, con carácter simultáneo a la comunicación.

No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no supondrá que el empleador ha optado por el despido, sin perjuicio de la obligación del mismo de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta.

5. En los supuestos previstos en los apartados 2 y 3, la decisión extintiva no podrá llevarse a cabo respecto del empleado interno entre las diecisiete horas y las ocho horas del día siguiente, salvo que la extinción del contrato esté motivada por falta muy grave a los deberes de lealtad y confianza.

6. De acuerdo con lo previsto en la disposición adicional tercera, el Ministerio de Trabajo e Inmigración pondrá a disposición de los empleadores modelos e información para la debida notificación de la extinción del contrato de trabajo a los trabajadores.

Principio del formulario

Jurisprudencia

Final del formulario

Artículo 49. Extinción del contrato. ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

1. El contrato de trabajo se extinguirá:

a) Por mutuo acuerdo de las partes.

b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.

c) Por expiración del tiempo convenido. A la finalización del contrato, excepto en los contratos formativos y el contrato de duración determinada por causa de sustitución, la persona trabajadora tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos formativos, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.

Expirada dicha duración máxima, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días.

d) Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.

e) Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2.

f) Por jubilación del trabajador.

g) Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante.

En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario.

En los casos de extinción de la personalidad jurídica del contratante deberán seguirse los trámites del artículo 51.

h) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el artículo 51.7.

i) Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

j) Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario.

k) Por despido del trabajador.

l) Por causas objetivas legalmente procedentes.

m) Por decisión de la persona trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

2. El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas.

El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.

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