BONUS SALARIAL ¿CUÁNDO Y CÓMO SE COBRA?

En este artículo hablaremos sobre el bonus salarial, ¿sabéis cuándo y cómo se cobra? Intentaremos resolver estas dudas en este post.

¿QUÉ ES EL BONUS SALARIAL?

El bonus o retribución variable es una cantidad económica que puede percibir el trabajador si así lo ha pactado con la empresa. Viene reflejado en su contrato de trabajo o por el contrario puede el empresario, dentro de su poder de organización y dirección, conceder dicha retribución variable a sus trabajadores. Pero sabes ¿cuándo y cómo se cobra?

Este complemento salarial tiene como finalidad recompensar el trabajo o rendimiento de una persona, departamento o equipo de trabajo. Estando éste asociado a la productividad, rendimiento en la empresa o el alcance de unos determinados objetivos marcados por la empresa.

Los objetivos de los bonus deben de fijarse al comienzo del año o de cada período de devengo. Debiendo de saber el trabajador con suficiente antelación cuáles son los objetivos marcados para cada período y que éste puede organizarse para conseguirlos.

Los objetivos que marque la empresa deben de ser unos objetivos alcanzables. De nada serviría que por parte de la empresa se marcasen unos objetivos de imposible cumplimiento.

¿CUÁLES SON LAS CARACTERÍSTICAS DE UN BONUS SALARIAL?

1.- Discrecional.

Es la empresa o empresario quien decide ofrecer un bonus y la cuantía del mismo. Aunque también existe la posibilidad de que los bonus estén establecidos o bien por contrato o bien por convenio colectivo. En este último caso se estipula un porcentaje de salario que puede variar según unos objetivos.

La empresa es la encargada de establecer en el contrato de trabajo o en la política retributiva interna los objetivos, plazos y las condicione para su disfrute.

2.- Retribución graciable.

En el pago de los bonus o retribución variable no todos los trabajadores tienen la oportunidad de percibir este remuneración, al ser ésta una decisión de la empresa. Es decir, nace de manera voluntaria por parte de empresario.

Sin embargo, una vez fijadas las condiciones de su devengo y aceptadas por el trabajador, el bonus se integra como fuente de la relación laboral y adquiere el significado de complemento salarial.

3.- Indefinido o temporal.

La empresa es la encargada de establecer si el bonus es de carácter indefinido o bien temporal. Si lo tenemos en nuestro contrato de trabajo será siempre indefinido mientras que si es una voluntad del empresario, puede llegar a ser temporal, según lo establecido en la política retributiva de la empresa.

¿CUÁNDO Y CÓMO SE COBRA EL BONUS SALARIAL?

Normalmente este tipo de retribución se devenga a final de año y se cobra a finales del primer trimestre del año siguiente. No obstante, pueden existir bonus trimestrales o semestrales.

Para la percepción del bonus, normalmente, existen dos tipos de condicionantes.

1.- De fondo: El condicionante de fondo es aquel que exige al trabajador haber alcanzado los objetivos personales o de grupo y su vinculación a los resultados de la empresa.

Si el bonus va ligado a los objetivos del equipo a veces pueden existir problemas a la hora de repartir la cuantía.

2.- Temporal: El condicionante temporal exige para su cobro haber trabajos al menos un año completo en la compañía o un período mínimo según el devengo del bonus.

¿QUÉ OCURRE SI SE EXTINGUE EL CONTRATO, ME DESPIDEN O CAUSO BAJA VOLUNTARIA?

Puede darse el caso – como ocurre muy habitualmente- que entre los objetivos que marque la empresa esté la cláusula que obligue a estar de alta en la empresa en el momento de pago del bonus.

Como bien hemos expuesto anteriormente, hay que diferenciar entre el momento del devengo y el momento del pago. La jurisprudencia considera “ni requerimiento injusto” así como la determinación de este tipo de cláusulas como “ilegales”. Toda vez que el cobro del bonus no puede quedar condicionado a ninguna circunstancia o situación que acontezca después de su devengo. Por lo tanto, no puede condicionarse a la permanencia del trabajador en la empresa en el momento del pago del bonus.

En los casos de despido hay que analizar varios escenarios:

• Si se han cumplido los objetivos y se produce el despido por causas objetivas – ajenas al trabajador- se tiene por cumplido el requisito de estar de alta a 31 de diciembre, porque no se ha podido cumplir por decisión de la empresa.
• Se devenga el bonus si se habón cumplido los objetivos y se produce el despido disciplinario – aún siendo el despido procedente-. Establece la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 11 de febrero de 2020 que “la retribución variable solo se devengará si el trabajador está dado de alta a 31 de diciembre, condición claramente abusiva porque deja el cumplimiento de la obligación al arbitrio de una de las partes, ya que si la empresa despide al trabajador antes de la fecha, aunque hubiera cumplido el resto de requisitos, no se le abonara la retribución variable. Además el trabajo ya ha sido realizado y los objetivos cumplidos y la empresa no lo retribuye”.
• Baja voluntaria: Si se cumplen los objetivos y se produce una baja voluntaria del trabajador, NO se devenga bonus. Es usual que entre la cláusulas que fijan los bonus se establezca la exigencia de estar en la empresa hasta el devengo del bonus. Porque se calcula sobre la base de los objetivos alcanzados el 31 de diciembre de cada ejercicio. Salvo que por causa ajena a la voluntad del empleado este no pueda continuar prestando servicios en la empresa en dicha fecha (fallecimiento o incapacidad del trabajador, casos en los que sí que se devengará este complemente). Pero si el trabajador voluntariamente causa baja en la empresa, impide su abono.
• Si se produce un despido antes de la finalización del año y por lo tanto, antes del pago del bonus, también deberá abonarlo. Pues no procede que el cumplimiento del contrato se deje al arbitrio de uno de los contratantes, ya que la empresa puede poner fin al contrato antes de que llegue la fecha del pago del bonus con lo que se frustrarían las legítimas expectativas de la persona trabajadora de recibir el bonus. La empresa puede decidir unilateralmente poner fin a la relación laboral mediante despido objetivo, disciplinario o ERE. Incluso, propiciar que el trabajador solicite la extinción del contrato de trabajo ante el perjuicio que le produce una modificación sustancial de las condiciones de trabajo operada por el empresario.

¿EL BONUS COTIZA A LA SEGURIDAD SOCIAL? ¿TENGO QUE DECLARARLO EN EL IRPF?

Al tratarse de un concepto salarial que normalmente se cobra de forma anual, como tiene un vencimiento superior al mes, la empresa deberá pagar esa cotización a la Seguridad Social de forma prorrateada. Es decir, deberá de cotizar por el bonus a lo largo de los 12 meses del año.

De igual forma que en el caso de IRPF sí que hay que declarar el bonus, porque se considera parte del salario.

¿PUEDO PERDER MI BONUS AL CAMBIAR DE PUESTO DE TRABAJO DENTRO DE LA EMPRESA?

Sí. Porque la empresa puede eliminar el bonus a través de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo – siguiendo lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores– y siempre que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que puedan justificar esa supresión de esta medida.

No obstante, si crees que la empresa ha eliminado el bonus sin que exista justificación alguna para ello, se dispone del plazo de 20 días hábiles – desde que la empresa notifique la supresión del mismo- para presentar una demanda frente a la empresa.

¿PUEDE LA EMPRESA NEGARSE A PAGAR EL BONUS DEL AÑO ANTERIOR ALEGANDO UNA MALA SITUACIÓN FINANCIERA?

No. Porque el devengo del bonus ha sido el 31 de diciembre – o los equivalentes si hablamos de bonus trimestrales o semestrales- y habiéndose cumplido los objetivos marcados por la misma a principio de año, deberá de abonarse al igual que se abona mensualmente el salario al trabajador.

En caso de que no sea así, se tendrá un año para reclamar a la empresa el abono de dicha cantidad. Pues es una cantidad exigible por el trabajador como resultado de su buen desempeño y consecución de los objetivos.

Ahora bien, lo que la empresa puede realizar alentando pérdidas económicas es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y suprimir el bonus. Siempre y cuando cumpla con los requisitos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y no se impugne judicialmente dicha decisión.

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¿Puede negarse la empresa a pagar el bonus o complemento variable?

Cuando las empresas contemplan un bonus o complemento variable para recompensar a los trabajadores por su productividad, suelen surgir dudas sobre si aquellas tienen realmente la obligación de pagar estas cantidades. En este artículo vamos a darte una respuesta completa a esta duda.

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¿Se puede negar la empresa a pagar el bonus o complemento variable?

La empresa no está obligada a establecer el bonus o complemento variable, a menos que este derecho venga recogido en el convenio colectivo aplicable al sector.

Ahora bien, aunque no sea este último el caso, una vez que la empresa decide contemplar este derecho, no puede negarse a pagar el bonus si el trabajador ha alcanzado los objetivos que se fijaron para su concesión.

Por otra parte, es fundamental que el trabajador conozca de forma clara cuáles son los objetivos a los que debe llegar para poder cobrar el bonus.

Es decir, la empresa no puede en ningún caso decidir si paga o no el complemento variable según ciertos parámetros una vez que conoce los resultados económicos, porque en ese caso estaría incumpliendo lo establecido en el artículo 1256 del Código Civil, según el cual, la validez y el cumplimiento de los contratos no se pueden dejar al arbitrio de uno de los contratantes.

Así pues, si la empresa no ha informado suficientemente bien a los trabajadores sobre las condiciones para cobrar el complemento variable, esta circunstancia no podrá perjudicarlos. Lejos de esto, solo podrá ir en su beneficio, teniendo derecho a cobrar el bonus.

¿Qué puede hacer el trabajador para reclamar el bonus?

Si el trabajador tiene derecho a cobrar el bonus y la empresa se niega a pagárselo, puede iniciar un procedimiento ordinario de reclamación de cantidad.

Para ello es necesario intentar llegar a un acuerdo primero, presentando la correspondiente papeleta de conciliación. Si no es posible resolver el conflicto de esta forma, el siguiente paso es presentar la demanda ante el Juzgado.

Hay que prestar atención al plazo, porque el trabajador dispone de un año para reclamar el bonus, desde el momento en que se genera el derecho a cobrarlo. Pasado este tiempo, no tendrá tiempo a reclamar esta cantidad.

En caso de despido o baja voluntaria, ¿puede el trabajador reclamar el bonus?

Esto irá en función de las circunstancias del caso. Como hemos visto, si las condiciones para cobrar el bonus no están claras, el trabajador que es despedido o se da de baja voluntariamente tiene derecho a que se le abone su pago.

En cambio, si los requisitos para acceder al complemento variable sí estaban claros, pero el trabajador no los ha reunido, como es lógico no podrá reclamar el cobro del bonus simplemente porque no tendrá derecho al mismo.

¿La empresa puede eliminar el bonus?

Sí, la empresa tiene la posibilidad de eliminar el bonus o complemento variable, pero no en cualquier caso.

El artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que la dirección de la empresa puede acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, si existen probadas razones económicas, técnicas, de organización o de producción. Y que se consideran como tales las que están relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Es decir, la empresa puede decidir dejar de pagar el complemento variable, pero tiene que existir una causa justificada para ello. No obstante, hay que tener en cuenta que la modificación sustancial de las condiciones de trabajo no puede tener carácter retroactivo en ningún caso.

Esto último quiere decir que el plus que se tenga que abonar en un determinado año por los resultados del año anterior, no se puede eliminar por causas sobrevenidas en el año actual. En cambio, sí se podrá suprimir el complemento de dicho año.

¿Qué puede hacer el trabajador si no está de acuerdo con que se elimine el bonus?

El trabajador puede impugnar la decisión de la empresa de eliminar el complemento variable. Para ello tiene un plazo de 20 días hábiles desde el momento en que la empresa le notifique la medida. En sede judicial, esta tendrá que demostrar que existe una causa justificada para eliminar el bonus.

Se puede acudir directamente a la vía judicial sin que sea necesario presentar de forma previa papeleta de conciliación. El procedimiento seguido será el que establece el artículo 138 de la Ley reguladora de la jurisdicción social.

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Reclamar el bonus o complemento variable a la empresa

El abono de un bonus por parte de la empresa

Algunas empresas establecen determinados pluses o bonus variables que suelen abonar en el mes de febrero o marzo, normalmente según los resultados productivos o económicos empresariales del año anterior u objetivos de cada trabajador.

En este artículo vamos a analizar que opciones tienen las personas trabajadoras de reclamar ese complemento cuando la empresa decide un año no pagarlo.

En primer lugar, cumple señalar que si el convenio colectivo recoge el derecho a cobrarlo, la empresa siempre tendrá la obligación de hacerlo, salvo que exista un descuelgue de convenio colectivo, medida empresarial que sólo puede ser temporal.

En este artículo no analizaremos aquellas pagas extras o de beneficios recogidos en el convenio colectivo, puesto que éstas siempre se han de abonar, sino que estudiaremos aquellos pluses establecidos por la empresa de manera voluntaria o acordada con los trabajadores y que, algún determinado año, por el motivo que sea, decide no abonarlo a todos los trabajadores o sólo a algunos de ellos por existir una baja voluntaria, un despido o situación similar.

Opciones de la empresa para eliminar ese plus

¿Puede la empresa eliminar un plus de beneficios o productividad? Sí, puede.

La empresa puede modificar este tipo de mejoras, incluso aunque se considere un derecho adquirido, mediante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo recogido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Para proceder a este tipo de modificaciones, la empresa tiene que seguir un procedimiento para ello, además de tener unas causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. No puede ser una medida arbitraria o injustificada.

Ante ello, el trabajador puede impugnar la medida en un plazo de 20 días hábiles desde la notificación de la empresa de la modificación realizada para obligar a la empresa a acreditar en los tribunales que tiene una causa que justifica la supresión de esta retribución.

Para esta impugnación, no es necesario papeleta de conciliación, si no que directamente se presenta una demanda ante el Juzgado de lo Social correspondiente, y el procedimiento viene regulado en el artículo 138 de la Ley reguladora de la Jurisdicción social.

Además de esta impugnación, en caso de que la supresión le causa un perjuicio, podrá solicitar la extinción de la relación laboral con derecho a una indemnización de 20 días por trabajado con un máximo de 9 meses de indemnización y con derecho a prestación por desempleo si ha cotizado para ello.

Ahora bien, la modificación sustancial de las condiciones de trabajo nunca puede ser retroactiva.

Es decir, un plus que se tiene que abonar en el año 2024 por los resultados obtenidos en el año 2023 no se puede dejar de abonar por que en el año 2023 la situación económica de la empresa sea complicada.

Esa modificación podrá afectar a la paga que se genera en el año 2024 y se abona en el año 2025, pero no a la ya generada.

Así, a modo ilustrativo, la sentencia de la Audiencia Nacional de 27 de septiembre de 2021 considera que mediante una modificación notificada en el año 2021 no se puede suprimir la retribución variable del año 2020, cuando se han cumplido los objetivos para cobrarla, aunque la situación de la empresa en el año 2021 haya cambiado.

Siguiendo con esta cuestión, el siguiente punto a analizar será los requisitos u objetivos que imponga la empresa para tener derecho al complemento o paga extraordinaria.

Opciones de la persona trabajadora para reclamar el abono

La empresa tiene total libertad para establecer un plus o paga extra que mejore las condiciones laborales recogidas en el convenio colectivo según el cumplimiento de determinados objetivos.

Los objetivos establecidos no pueden atentar contra la igualdad de las personas trabajadoras y no pueden condicionarse a algún parámetro o factor que sea controlado únicamente al antojo de la empresa.

Estos objetivos pueden verse relacionados con el desempeño individual de cada trabajador o con los resultados colectivos obtenidos por la empresa según los beneficios, ingresos de explotación o EBIDTA, por poner como ejemplo alguno de los indicadores económicos más frecuentes.

No obstante, es necesario que la persona trabajadora tenga un conocimiento claro de cuales son los objetivos que tiene que cumplir para tener derecho a cobrar el plus.

En caso contrario, la persona trabajador siempre deberá reclamar el abono del complemento sin que la empresa pueda alegar que no se ha alcanzado determinado nivel de ingresos o beneficios, si de manera previa no se había establecido dichos parámetros como objetivos a cumplir.

Si la empresa puede decidir si abona el plus o no en función de unos determinados objetivos que establece una vez conocidos los resultados económicos, se estaría permitiendo que un acuerdo sea fijado arbitrariamente y unilateralmente por una de las partes, siendo este hecho contrario al artículo 1.256 del Código Civil.

Así lo ha entendido de manera reiterada el Tribunal Supremo en la sentencia de 11 de diciembre de 2020, sentencia de de julio de 2013 y en la sentencia de 2 de febrero de 2021.

Por todo ello, la falta de claridad en la información facilitada por la empresa, nunca puede perjudicar a la persona trabajadora, sino más bien lo contrario, beneficiarla en el sentido de tener derecho al plus que le corresponde.

En este caso, el procedimiento de reclamación sería un procedimiento ordinario de reclamación de cantidad, presentando en primer lugar una papeleta de conciliación laboral (modelo) y, en caso de no alcanzar un acuerdo en dicho procedimiento, presentar una demanda ante los juzgados (modelo).

Por lo tanto, es diferente el procedimiento judicial de reclamación de cantidad en caso de que no se abone el plus al de modificación sustancial de las condiciones de trabajo si la empresa notifica e intenta justificar la supresión del plus.

¿Quién tiene que acreditar el cumplimiento de los objetivos, la empresa o el trabajador?

El Tribunal Supremo en su sentencia de 28 de junio de 2022 (al igual que en la sentencia de diciembre de 2020), considera que la carga de la prueba recae sobre la empresa.

El régimen jurídico del bonus es de confección unilateral empresarial, por lo que parece claro que es la empresa quien tiene la “disponibilidad y facilidad probatoria” ( artículo 217.7 LEC) para explicar en qué consiste, qué objetivos han de cumplirse por la persona trabajadora y si tales objetivos se han cumplido o no.

¿Puedo reclamarlo si existe un despido o una baja voluntaria?

Depende de cómo se haya acordado el abono del plus y de la fecha de la baja o el despido.

Si por ejemplo no se ha establecido de manera clara cuales son los objetivos que hay que cumplir, en relación a lo indicado en el apartado anterior, podrá reclamarlo, al menos la parte proporcional generada.

Ahora bien, si se han establecido de manera clara cuales son los requisitos que se deben de cumplir para tener derecho al complemento, obviamente no se podrán exigir si no se cumplen.

A modo ilustrativo, la sentencia del Tribunal Supremo de 22 de octubre de 2020 deniega el complemento ya que el bonus pactado por la empresa y las secciones sindicales exige cumplir unos objetivos alcanzados a 31 de diciembre de cada año y estar en situación de alta en dicha fecha, si se notifica una baja voluntaria antes de esa fecha no se tendrá derecho al bonus.

Por el contrario, la Sentencia del Tribunal Supremo de 11 de febrero de 2020 considera que sí se tiene derecho si se han cumplidos los objetivos y se produce el despido disciplinario, aún siendo este procedente: «la retribución variable solo se devengará si el trabajador está dado de alta a 31 de diciembre, condición claramente abusiva porque deja el cumplimiento de la obligación al arbitrio de una de las partes, ya que si la empresa despide al trabajador antes de esta fecha, aunque hubiera cumplido el resto de requisitos, no se le abonaría la retribución variable. Además el trabajo ya ha sido realizado y los objetivos cumplidos y la empresa no lo retribuye».

La diferencia en estas dos sentencias es si ya se han cumplido los objetivos o no en las fechas de extinción.

Por otro lado, uno de los requisitos que no se puede establecer por parte de la empresa es la obligación de estar dado de alta en la fecha de abono del plus.

Por lo tanto, si un plus se genera en el año 2022, y se paga en marzo de 2023, se considera nulo exigir que la persona trabajadora tenga que estar dado de alta en marzo de 2023, ya que lo importante es que estuvo trabajando en el periodo que se devengo.

La sentencia del Tribunal Supremo de 2 de diciembre de 2015 considera un enriquecimiento injusto y abusivo la cláusula que obliga a estar de alta en la empresa en el momento del pago, meses después de finalizar el año en el que se devenga: «su cobro no puede quedar condicionado a ninguna circunstancia o situación que acontezca después de su devengo y, por tanto, no puede condicionarse a la permanencia del trabajador en la empresa en el momento del pago del complemento».

En este mismo sentido, la sentencia del Tribunal Supremo de 5 de abril de 2022 considera nulo exigir estar de alta en el momento del pago «el cobro de un plus no puede quedar condicionado a ninguna circunstancia o situación que acontezca después de su devengo y, por tanto, no puede condicionarse a la permanencia del trabajador en la empresa en el momento del pago del complemento.»

Por otro lado, la Sentencia del Tribunal Supremo de 27 de marzo de 2019 indica que si se han cumplido los objetivos y se produce el despido por causas objetivas, ajenas al trabajador, se tiene por cumplido el requisito de estar en alta a 31 diciembre para tener derecho al bono, puesto que la decisión de no estar de alta dicho día no dependía del trabajador sino que fue una decisión unilateral de la empresa.

Procedimiento y plazo para reclamar

El procedimiento de reclamación de este tipo de cuantías es el mismo que para cualquier otra cantidad.

En primer lugar se presenta una papeleta de conciliación laboral, y en caso de no alcanzar ningún acuerdo con la empresa, se tendrá que presentar la correspondiente demanda ante los juzgados de lo social.

Ahora bien, el plazo para reclamar es de un año desde que el bonus se ha generado. Si ha transcurrido más tiempo desde que el bonus se generó y no se reclamó se ha perdido.

Por ejemplo, si el bonus generado en el año 2021, tendríamos como último día para reclamarlo el 31 de diciembre de 2022. Si lo hemos reclamado, el plazo de prescripción de un año volverá a cero, y tendremos otro año para reclamarlo.

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