Tipos de despidos no válidos para empleadas del hogar

En general, en España existen dos tipos de despido: el disciplinario y el objetivo. Pero el segundo no es aplicable a un trabajador del hogar. No se puede echar a una empleada doméstica por causas objetivas. Veamos por qué.

Despido objetivo

El despido objetivo, como tal, se produce sobre todo cuando un negocio tiene problemas económicos o de otra índole empresarial (lo que se denominan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción). En dichos supuestos, la persona contratada no tiene “culpa”. En consecuencia, si tenemos en cuenta que quien da trabajo a una empleada del hogar es una familia, no una empresa, el despido objetivo no se puede aplicar al servicio doméstico.

No obstante, el despido objetivo puede ser consecuencia de otros motivos, como puedes ver en este otro post sobre las causas objetivas detalladamente.

El despido colectivo (ERE)

Asimismo, el despido colectivo o ERE, pese a no ser una clase de despido como tal, es un mecanismo que tampoco se puede utilizar si hablamos de empleadas del hogar, o empleados.

Despido por desistimiento, ¡derogado!

Antes de septiembre de 2022 estaba vigente el despido por desistimiento para empleadas del hogar. Esto significaba que el empleador, por voluntad propia y sin alegar otras causas adicionales, podía finalizar la relación laboral. Sin tener la obligatoriedad de justificarlo. Y el desistimiento se podía producir en cualquier momento, ya que era como un despido libre.

Sin embargo, desde el 9 de septiembre de 2022 ya no es posible el despido por desistimiento del empleador. Este hecho comenzó a vislumbrarse en los tribunales, cuando la jurisprudencia marcó límites en este aspecto y dictó que el despido de una empleada de hogar a causa de su embarazo se consideraba nulo, aunque la familia para la que trabajaba no tuviera conocimiento de la gestación. Y tendría que haber una readmisión.

Causas de extinción del contrato en el servicio del hogar familiar

Siguiendo lo expuesto en el apartado anterior, si excluimos el despido objetivo, el ERE y el despido por desistimiento para empleadas de hogar, nos quedaría el despido disciplinario y el nuevo despido justificado que plantea el Real Decreto-ley 16/2022. Analicemos ambos.

Despido disciplinario

Una persona sí puede emitir un despido al servicio doméstico de forma disciplinaria, es decir, si hay un incumplimiento o falta grave por parte del contratado. Y se comprueba que, además, ha habido culpabilidad -que ha realizado ese acto voluntariamente y bajo su responsabilidad-.

No olvidemos que un despido disciplinario puede ser calificado como improcedente, procedente o nulo. Y si se constata la improcedencia (por parte de un juez o del propio empleador), corresponderá una indemnización por despido de empleada hogar. Más adelante sabrás de qué importe.

Por el contrario, si el cese es disciplinario y los tribunales deciden que es procedente (justo), no habrá posibilidad de cobrar una indemnización. Pero sí finiquito, como también te explicaremos después.

En tercer lugar, si no es procedente ni improcedente sino nulo, un juez ordenará la readmisión en el puesto de trabajo. No obstante, si finalmente la familia se niega, se podría llegar a obtener una indemnización equivalente a la que se percibe por despido improcedente.

¿Es necesario cumplir alguna formalidad?

Para que el despido disciplinario de una empleada o empleado del hogar tenga validez legal, el empleador tiene que cumplir los siguientes requisitos:

Comunicar el cese por escrito, no verbalmente.
En dicho documento deben aparecer los motivos del despido disciplinario sin que lo alegado deje lugar a dudas.
Si hay testigos, deben constar sus declaraciones.
Debe anotarse la fecha de efectos de la destitución.

NOVEDAD: Despido por otro tipo de causa justificada

La eliminación del despido por desistimiento del empleador en 2022 ha llevado a que, ahora, la finalización de un contrato, si tampoco es disciplinaria, solo pueda producirse por una causa justificada. Y debidamente acreditada.

A su vez, estos motivos tampoco se dejan a la arbitrariedad, sino que en el Real Decreto-ley 16/2022 se refleja que ha de ser uno de los siguientes:

– Disminución de los ingresos de la unidad familiar.

– Incremento de gastos por circunstancia sobrevenida (pérdida del trabajo o declaración de incapacidad de la persona empleadora).

– Modificación sustancial de las necesidades de la familia.

– Que haya un comportamiento de la persona trabajadora que fundamente, de manera razonable y proporcionada, la pérdida de confianza en ella.

Preaviso obligatorio

¡Atención! Si la prestación de servicios supera la duración de un año, la persona empleadora deberá dar un preaviso de 20 días (como mínimo). En los demás casos, se puede avisar con siete días de antelación.

Durante el periodo de preaviso, si el empleado del hogar ejerce su trabajo a jornada completa podrá disfrutar, sin pérdida de su retribución económica, de un permiso de seis horas semanales para que pueda buscar una nueva ocupación.

Si la familia que contrata lo prefiere, podrá sustituir el preaviso por una indemnización equivalente al sueldo de esos días, que el afectado cobrará en el finiquito.

Otras situaciones para el despido del servicio doméstico

Antes de comenzar a detallar todo lo relativo al finiquito y a la indemnización por despido de una empleada hogar, según los tipos de despido que acabamos de enumerar, veamos otras circunstancias especiales por las se puede despedir al servicio del hogar familiar.

La primera es que no se supere el periodo de prueba. En segundo lugar, también se puede finalizar la relación laboral si fallece el titular del hogar o se le declara tributario de una incapacidad permanente.

Por descontado, también se extinguiría el contrato si la empleada o empleado renuncia, o si hay un acuerdo entre las partes en este sentido. Y, por supuesto, cuando se acaba el contrato y no se renueva.

¿Una empleada de hogar tiene derecho a finiquito?

Sí, es obligatorio el finiquito para los empleados del hogar. Debe cobrarse independientemente de la clase de despido que se haya emitido. En este concepto se incluyen las pagas extra no cobradas pero sí generadas, las vacaciones no disfrutadas, el salario de los días trabajados ese mes, las horas extra no percibidas (si las hubiera) y otros valores concretos que estén fijados en el contrato.

¿Quieres saber cómo se realiza el cálculo del finiquito para empleadas del hogar? La fórmula matemática y los pasos a dar los encontrarás en este enlace sobre cómo calcular dicha liquidación.

También se entregará finiquito si la empleada de hogar decide abandonar voluntariamente el puesto de trabajo.

Indemnización por despido empleada hogar

En caso de despido, además del finiquito, a la empleada del hogar (o empleado) se le ha de abonar una indemnización. En esta tabla te aclaramos cómo calcular el importe de cada una de ellas, conforme al tipo de despido y los días salario por año de servicio -con un límite de seis mensualidades, doce o una, como comprobarás a continuación-.

TIPO DE DESPIDO	DÍAS DE INDEMNIZACIÓN	MÁXIMO DE MENSUALIDADES	PARTICULARIDADES
Desistimiento	–	–	DEROGADO
Causa justificada (Real Decreto-ley 16/2022)	12 días por año	6	NUEVO
Disciplinario improcedente	20 días por año	12
Disciplinario procedente	0	0
Despido durante periodo de prueba	0	0
Fallecimiento del empleador	30 días	1	Con independencia de la antigüedad

Respecto al personal interno, al estar alojado en la vivienda, no puede ser obligado a abandonar el domicilio entre las 17 horas del día del despido y las 8 horas del siguiente. Salvo que la extinción sea la consecuencia de una falta muy grave a los deberes de lealtad y que quede corroborada, de forma objetiva y proporcionada, la pérdida de confianza.

Indemnización por despido: empleada de hogar por horas

Ejemplo de indemnización por despido con causa justificada

La indemnización por despido se calcula en proporción al salario mensual que se percibe por el número de horas de trabajo semanales. Imaginemos que han echado a un trabajador o trabajadora que solo desempeñaba su labor seis horas a la semana, no a jornada completa. En ese escenario, un despido de empleada de hogar por horas, se debe hallar la equivalencia -en horas- de los 12 días de salario por año en los que consiste la indemnización si se trata de un despido por un motivo justificado, según la normativa del Real Decreto-ley 16/2022 .

Teniendo en cuenta que 12 días equivalen a 60 horas, y que un trabajador a jornada completa consume 1.826 horas anuales, habría que hacer una regla de tres. Y el resultado sería que, por seis horas a la semana (276 horas al año), correspondería una indemnización de 9 horas de salario por año de servicio. Con el tope de seis mensualidades que hemos señalado en la tabla.

Y si es un despido disciplinario improcedente…

Si el despido de la empleada de hogar por horas es disciplinario, y se cataloga como improcedente, en el ejemplo anterior (actividad laboral de solo seis horas semanales) habría que reemplazar 60 por 100 a la hora de aplicar la regla de tres, ya que la ley marca que aquí la indemnización es de 20 días por año, no de 12. Y 20 días equivalen a 100 horas, no a 60.

Asimismo, una vez calculadas las horas de salario por año de servicios prestados, el límite de seis mensualidades habría que sustituirlo por otro de 12, como también se observa en la tabla.

Derecho a paro empleados del hogar

Las empleadas domésticas aseguradas están adscritas a un sistema especial dentro del Régimen General: el Sistema Especial para Empleados de Hogar. El anterior ‘Régimen Especial de la Seguridad Social de los Empleados de Hogar’ quedó integrado en 2012 en el Régimen General de la Seguridad Social, mediante la creación de este sistema.

Antes no se tenía paro, ya que no se cotizaba por ello. Sin embargo, esto cambió en 2022, gracias al Tribunal de Justicia de la Unión Europea y al Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar.

La sentencia del TJUE

El alto tribunal europeo decidió en 2022 que las trabajadoras del hogar dadas de alta en la Seguridad Social tienen derecho a cobrar el subsidio de desempleo en España. Se afirmó que la normativa que estaba vigente hasta aquel momento era discriminatoria por razón de sexo, y que conllevaba un desamparo social que debía solucionarse.

Tras conocer la sentencia, el Ministerio de Trabajo comunicó que implementar esta medida era una prioridad. Y, tras ello, se reguló y aprobó el acceso a esta prestación mediante el Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre.

Paro desde el 1/10/2022 en España

Publicado en el BOE el 8 de septiembre de 2022, y con entrada en vigor desde el día 9, el Real Decreto-ley 16/2022 nació con el fin de «equiparar las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras del hogar familiar a las del resto de personas trabajadoras por cuenta ajena».

Con esta ley se aprobó el acceso al paro para los empleados del hogar en España, así como su entrada en funcionamiento. Estos trabajadores tienen, por tanto, obligación de cotizar por la contingencia de desempleo y al Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) de la siguiente forma:

– Por desempleo (actualizado a la normativa de 2023):

Contratación indefinida: 7,05% (un 5,50% a cargo del empleador y un 1,55% a cargo del empleado).
Contratos de duración determinada: 8,30% (6,70% para el empleador y 1,60% para el trabajador).

– La cotización al FOGASA es de 0,2%, abonado exclusivamente por el empleador.

La excepción a la regla

Pese a toda la normativa que hemos repasado en este post respecto a los despidos de los trabajadores del servicio del hogar familiar, también se admite que las partes pacten previamente unas causas de resolución de contrato particulares -distintas a las previstas en la ley-. Y estas serían consideradas válidas siempre que se basen en un posible suceso futuro y no sean contrarias a las leyes, a la moral ni al orden público. Ni que supongan un abuso manifiesto por parte del empleador.

¿Despedido por desistimiento del empleador? ¡Reclama!

Conclusión

Si eres empleado del hogar, recuerda sobre todo que ya no es legal el despido por desistimiento. Y que, en esas circunstancias, puedes reclamar. Y tampoco olvides que, aunque el despido sí sea válido, te pertenece una indemnización concreta, salvo que se trate de un cese disciplinario procedente, nulo o durante el periodo de prueba -donde se cobra finiquito pero el trabajador no tiene derecho a indemnización-. Pero si la hay, es aconsejable que compruebes que la cuantía de tu indemnización es la correcta (teniendo presente el tope de seis mensualidades o el que corresponda). Porque, si no lo es, también puedes llevar a cabo una reclamación.

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Sistema Especial para Empleados de Hogar

Información general

En este Sistema Especial para Empleados de Hogar quedan comprendidos los trabajadores sujetos a la relación laboral especial del servicio del hogar familiar, regulada por el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre.

Quedan excluidos de este sistema especial los trabajadores que presten servicios domésticos no contratados directamente por los titulares del hogar familiar, sino a través de empresas, de acuerdo con lo previsto en la disposición adicional decimoséptima de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social.

Para más información sobre los trámites a realizar, si quiere dar de alta a una persona empleada de hogar, consulte el apartado «Empleo hogar » disponible en el Portal de la Tesorería General de la Seguridad Social.

Bases mensuales de cotización

Desde el 1 de enero de 2023, las bases de cotización por contingencias comunes a este sistema especial serán las determinadas en la escala siguiente, en función de la retribución percibida por los empleados de hogar por cada relación laboral.

Tramo	Retribución mensualeuros/mes	Base de cotizacióneuros/mes
1.º	Hasta 291,00	270,00
2.º	Desde 291,01 hasta 451,00	386,00
3.º	Desde 451,01 hasta 613,00	532,00
4.º	Desde 613,01 hasta 775,00	694,00
5.º	Desde 775,01 hasta 939,00	858,00
6.º	Desde 939,01 hasta 1.098,00	1.018,00
7.º	Desde 1.098,01 hasta 1.260,00	1.260,00
8.º	Desde 1.260,01	Retribución mensual

A efectos de la determinación de la retribución mensual del empleado de hogar, el importe percibido mensualmente deberá ser incrementado, conforme a lo establecido en el artículo 147.1 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, con la parte proporcional de las pagas extraordinarias que tenga derecho a percibir el empleado.

Tipos de cotización

Contingencias comunes

Desde el 1 de enero de 2023, el tipo de cotización por contingencias comunes será el 28,30 por ciento, siendo el 23,60 por ciento a cargo del empleador y el 4,70 por ciento a cargo del empleado.

Contingencias profesionales

Sobre la base de cotización que corresponda, se aplicará el tipo de cotización previsto en la tarifa de primas aprobada por la disposición adicional cuarta de la Ley 42/2006, de 28 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2007, en redacción dada por la disposición final quinta del real decreto-Ley 28/2018, de 28 de diciembre (clave epígrafe 97), siendo la cuota resultante a cargo exclusivo del empleador.

Desempleo

Los tipos de cotización por desempleo serán, a partir del 1 de enero de 2023, los siguientes:

Contratación indefinida: 7,05 por ciento, del que el 5,5 por ciento será a cargo del empleador y el 1,55 por ciento, a cargo del empleado.
Contratación de duración determinada: 8,30 por ciento, del que el 6,70 por ciento será a cargo del empleador y el 1,60 por ciento, a cargo del empleado.

Fondo de Garantía Salarial (FOGASA)

El tipo de cotización al Fondo de Garantía Salaria será del 0,2 a cargo exclusivo del empleador.

Mecanismo de equidad intergeneracional (MEI)

Para el mecanismo de equidad intergeneracional, el 0,6 por ciento aplicable sobre la base de cotización por contingencias comunes, del que el 0,5 por ciento será a cargo del empleador y el 0,1 por ciento, a cargo del empleado.

Beneficios en la cotización

Salvo que se establezca lo contrario, únicamente podrán obtener reducciones, bonificaciones o cualquier otro beneficio en las bases, tipos y cuotas de la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta, las personas empleadoras que se encuentren al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones de pago con la Seguridad Social, en la fecha de su concesión.

La falta de ingreso en plazo reglamentario de las cuotas de la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta devengadas con posterioridad a la obtención de los beneficios en la cotización dará lugar únicamente a su pérdida automática respecto de las cuotas correspondientes a períodos no ingresados en dicho plazo, salvo que sea debida a error de la Administración de la Seguridad Social.

Desde el 1 de octubre de 2022, los beneficios en la cotización aplicables en este Sistema Especial son los siguientes:

Reducción por alta en el régimen del 20% en la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes.
Beneficio del 45% en la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes, por la contratación de cuidadores en familias numerosas (no acumulable con la reducción por alta en el régimen del 20%). En cualquier caso, esta bonificación sólo será aplicable por la contratación de un único cuidador por cada unidad familiar que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa.
Bonificación del 80% en la aportación empresarial a la cotización por desempleo.
Bonificación del 80% en la cotización al FOGASA.
Bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes, por la contratación de personas con discapacidad, de acuerdo con Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo.
Bonificación del 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes, por la formalización de contratos de interinidad, para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia de género, de acuerdo con el artículo 21, apartado 3, de la Ley orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.
Bonificación del 100% de la cuota empresarial total a la Seguridad Social por la formalización de contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a personas trabajadoras que tengan suspendido su contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo o por riesgo durante la lactancia natural, por nacimiento y cuidado de menor en los términos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.
Bonificación del 100% de la cuota empresarial total a la Seguridad Social de las personas trabajadoras sustituidas por las causas citadas en el párrafo anterior. Solo será de aplicación esta bonificación mientras coincidan en el tiempo la suspensión de actividad por dichas causas y el contrato de interinidad del sustituto y, en todo caso, con el límite máximo del periodo de suspensión.
Reducción del 75% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes durante la situación de incapacidad temporal de las personas trabajadoras que hubieran cumplido la edad de 62 años.

Los beneficios en la cotización no serán de aplicación en los supuestos en que los empleados de hogar que presten sus servicios durante menos de 60 horas mensuales por empleador asuman el cumplimiento de las obligaciones en materia de encuadramiento, cotización y recaudación en dicho sistema especial, de acuerdo con lo establecido en la disposición adicional vigésima cuarta de la Ley General de la Seguridad Social.

A partir del 1 de enero de 2023 únicamente podrán asumir las citadas obligaciones las personas empleadoras, pudiendo acceder a los beneficios en la cotización aplicables en este Sistema Especial a partir de dicha fecha.

Ingreso de cuotas

Responsable

El responsable del ingreso de las cuotas es el empleador, conforme a la normativa establecida en el Régimen General de la Seguridad Social. El procedimiento de ingreso de cuotas se realizará mediante domiciliación bancaria o cargo en cuenta.

A partir del 01-04-2013 podrá acordarse con el empleado que éste asuma las obligaciones en materia de encuadramiento, cotización y recaudación, siempre que el número de horas de trabajo mensuales sea inferior a 60, conforme el artículo 43.2 del Real Decreto 84/1996, de 26 de enero , por el que se aprueba el Reglamento General sobre Inscripciónde Empresas y Afiliación, Altas, Bajas y Variaciones de datos de Trabajadores en la Seguridad Social (BOE 27-2-96).

A partir del 1 de enero de 2023, únicamente podrá ser sujeto responsable del ingreso de las cuotas el empleador.

Plazo

El ingreso de las cuotas de cada mes se realizará durante el mes siguiente.

Recargos e intereses de demora

Transcurrido el plazo reglamentario establecido para el pago de las cuotas a la Seguridad Social sin ingreso de las mismas y sin perjuicio de las especialidades previstas para los aplazamientos, se devengarán los siguientes recargos:

Recargos:

Recargo del 20% de la deuda, si se abonasen las cuotas debidas tras el vencimiento del plazo reglamentario.
Intereses de demora:

Los intereses de demora se devengarán a partir del día siguiente al del vencimiento del plazo reglamentario de ingreso de las cuotas, si bien serán exigibles una vez transcurridos quince días desde la notificación de la providencia de apremio o comunicación del inicio del procedimiento de deducción, sin que se haya abonado la deuda.

Asimismo, serán exigibles dichos intereses cuando no se hubiese abonado el importe de la deuda en el plazo fijado en las resoluciones desestimatorias de los recursos presentados contra las reclamaciones de deuda o actas de liquidación, si la ejecución de dichas resoluciones fuese suspendida en los trámites del recurso contencioso-administrativo que contra ellas se hubiese interpuesto.

Los intereses de demora exigibles serán los que haya devengado el principal de la deuda desde el vencimiento del plazo reglamentario de ingreso y los que haya devengado, además, el recargo aplicable en el momento del pago, desde la fecha en que, según el apartado anterior, sean exigibles.

El tipo de interés de demora será el interés legal del dinero vigente en cada momento del periodo de devengo, incrementado en un 25 por ciento, salvo que la Ley de Presupuestos Generales del Estado establezca uno diferente. Para el año 2018, el 3,75 por ciento.

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