En los despidos disciplinarios procedentes el trabajador únicamente tiene derecho al finiquito, pero no a indemnización.

Otra cosa es que impugne el despido y el juez reconozca que es improcedente o incluso nulo, debiendo la empresa indemnizar o readmitir al trabajador en cada caso.

En un despido disciplinario procedente no hay derecho a indemnización

El artículo 54.7 del Estatuto de los Trabajadores es claro:

El despido disciplinario procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

Un despido disciplinario puede ser calificado de tres formas:  procedente, improcedente o nulo.

El despido disciplinario es procedente cuando se puede acreditar como cierto el incumplimiento que el empresario alega en la carta de despido .  Las causas del despido disciplinario, tal y como lo regula el Estatuto de los Trabajadores, son incumplimientos graves y culpables del trabajador:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Para que un despido se considere procedente, además de que existan estas causas graves y culpables y que se puedan demostrar, el empresario debe haber respetado una serie de requisitos formales a la hora de comunicarlo al trabajador.  Si no los cumple, el despido será improcedente.

Por ejemplo, una causa de despido disciplinario puede ser que un dependiente pierda el control y agreda físicamente a un cliente. Si la empresa despide por este motivo al trabajador, además de poder probar que la agresión se produjo, debe respetar los requisitos de formales de comunicación al trabajador en la carta de despido.    Si ante el despido el trabajador demanda a la empresa, el juez examinará el caso y determinará si el despido fue procedente, improcedente o nulo.

Si el despido disciplinario es finalmente calificado como procedente, el trabajador no tendrá derecho a indemnización por fin de contrato.

Da igual la antigüedad que tuviera en la empresa, su cargo o su tipo de contrato (temporal o indefinido).  El único derecho que tendrá es a que la empresa le abone el finiquito, es decir, el pago de las cantidades que tuviera pendientes por los días trabajados, así como las vacaciones no disfrutadas y la parte proporcional de las pagas extra no recibidas. Además del finiquito, la empresa le deberá entregar el documento conocido como “certificado de empresa” en que se recoge el motivo del cese de la relación laboral y las cotizaciones del trabajador.

¿Qué sucede si un despido disciplinario es calificado como improcedente?

El despido puede ser calificado como improcedente cuando los motivos que el empresario alega para el despido o bien no existen,  o no son suficientes o el empresario no los puede demostrar.  También será improcedente el despido cuando el empresario no haya respetado los requisitos formales de comunicación en la carta de despido.

Ante un despido improcedente, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, el empresario podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

Es decir, si la sentencia del despido llega a la conclusión de que es improcedente, el empresario puede elegir entre abonar al trabajador la indemnización por despido improcedente y con ello se pone fin a la relación laboral, o bien readmitir al trabajador en su puesto de trabajo.  Si le readmite, le deberá pagar los llamados “salarios de tramitación”, que es el sueldo que el trabajador debería haber cobrado desde la fecha de despido hasta la fecha de readmisión, o si el trabajador buscó otro empleo, hasta que comenzó a cobrar.

¿Y si el despido es calificado como “despido nulo”?

En los despidos nulos no hay opción de indemnización:  el trabajador debe ser readmitido de forma inmediata en su puesto de trabajo, con abono de los salarios dejados de percibir.

El despido puede ser declarado nulo cuando en el despido se dan alguna de estas circunstancias (art. 55.5 ET):

• Discriminación del trabajador despedido.
• Vulneración de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador despedido.
• Despido de una trabajadora durante la maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia natural, adopción, acogimiento, paternidad. Se incluye también cuando el despido es preavisado antes pero el despido tiene efectos en estos periodos.
• Despido de una trabajadora embarazada, desde el inicio del embarazo hasta la maternidad. No es necesario que la trabajadora informe a su empresa de su embarazo ni que la empresa sepa que la trabajadora está embarazada para que el despido sea declarado nulo.
• Despido de un trabajador que haya solicitado o esté disfrutando de la reducción de jornada por lactancia, reducción de jornada por hijo recién nacido hospitalizado, y reducción de jornada por guarda legal.
• Despido de un trabajador que haya solicitado o esté disfrutando de la excedencia por cuidado de hijo.
• Despido de las trabajadoras víctimas de violencia de género por usar su derecho a la reducción o reordenación de la jornada de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, o a la suspensión de la relación laboral.
• Despido de los trabajadores que se han reincorporado a su puesto de trabajo después de la suspensión del contrato por maternidad, adopción, acogimiento o paternidad, si no han pasado 9 meses desde la fecha del nacimiento, la adopción o el acogimiento.
• Despido de los trabajadores en un despido colectivo si existen defectos en la tramitación del ERE: por no haber realizado el periodo de consultas, no entregar la documentación legalmente exigida, no haya autorización del Juez si la empresa está en concurso, se haya despedido violando los derechos fundamentales de los trabajadores o no se hayan respetado las prioridades de permanencia en la empresa.

Conclusiones

Cuando un trabajador sufre un despido disciplinario y demanda al empresario, de todos los resultados a los que puede llegar la sentencia (despido procedente, despido improcedente o despido nulo), únicamente hay derecho a indemnización cuando el despido es declarado como improcedente y el trabajador no opta por la readmisión.    Si el despido es procedente no podrá reclamar indemnización alguna (tan solo el pago del finiquito) y si se trata de un despido disciplinario nulo, deberá ser readmitido en su puesto de trabajo.

Sin embargo, otro aspecto interesante es el derecho a poder solicitar el paro tras un despido disciplinario.  El trabajador, tras un despido disciplinario se encuentra en situación legal de desempleo y si tiene las cotizaciones acumuladas suficientes puede solicitar su prestación o subsidio por desempleo, tanto si el despido fue declarado procedente como improcedente y no eligió la readmisión.