Derechos y garantías de los delegados y delegadas de personal y miembros de comités de empresa

El Estatuto de los trabajadores recoge los derechos y garantías que tienen los trabajadores para realizar sus funciones sindica­les y de representación: los representantes de los trabajadores no pueden sufrir ningún tipo de discriminación por su condición, asimismo se les otorgan determinadas condiciones especiales y garantías en su puesto de trabajo.

GARANTÍAS DE LOS REPRESENTANTES

A continuación reseñamos algunos de estos derechos y garantías establecidos en el Estatuto de los trabajadores:

• Disponen de un crédito horario que varía según el número de trabajadores del centro –ver tabla adjuntapara el ejercicio de sus funciones de representación. Estas horas son retribuidas en la misma cuantía que si las hubieran trabajado.
• Tienen derecho a expresar con libertad sus opiniones en mate­rias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo pu­blicar y distribuir, sin perturbar el normal desarrollo del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social.
• Los delegados podrán convocar reuniones, previa comunicación a la dirección de la empresa, a celebrar en el centro de trabajo y fuera del horario de trabajo.
• Se les garantiza que no podrán ser discriminados en su pro­moción económica o profesional, ni en sus relaciones laborales.
• Se les garantiza la prioridad para permanecer en su puesto de trabajo, en el caso de traslado de trabajadores o trabajadoras a otro centro de trabajo.
• Se les garantiza que tienen prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los otros trabajadores y trabajadoras en los casos de suspensión o extinción del contrato por causas tecnológicas o económicas.
• Se garantiza que no pueden ser despedidos ni sancionados por ac­tuaciones realizadas en el ejercicio de su representación. Dicha ga­rantía se extiende a un año después de la expiración de su mandato.
• Se garantiza que, antes de sancionarles por faltas graves o muy gra­ves, es obligatorio que la empresa realice expediente contradictorio.
• Se garantiza que, en caso de despido improcedente, es el dele­gado o la delegada quien decide entre la opción a ser readmitido a ser indemnizado, al contrario que para cualquier trabajador o trabajadora, caso en que el empresario es el que decide.

FUNCIONES REPRESENTATIVAS. DERECHOS DE INFORMACIÓN Y CONSULTA Y COMPETENCIAS

Tendrán derecho a ser informados y consultados por el empresario sobre las cuestiones que puedan afectar a los trabajadores.

• INFORMACIÓN: Transmisión de datos por el empresario a los repre­sentantes de los trabajadores, a fi n de que éstos tengan conocimien­to de una cuestión determinada y puedan proceder a su examen.
• CONSULTA: Intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y los representantes de los trabajadores sobre una cuestión determinada, incluyendo, si es necesario, la emisión de informe previo.
• Sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa, situación de la producción y de las ventas de la enti­dad, evolución prevista del empleo en la empresa, el programa de producción, etc. Todo ello es de suma importancia para poder prever posibles situaciones de crisis empresarial y poder tomar medidas para salvaguardar el empleo.
• Sobre las previsiones del empresario de celebración de nuevos con­tratos. Asimismo las empresas están obligadas a entregar a los repre­sentantes de personal copia básica de los contratos que se celebren en la empresa, que deben ser firmados también por estos represen­tantes. Igualmente, se les debe comunicar las prórrogas y denuncias de los contratos. Podrán, igualmente, estar presentes, si así lo solicita el trabajador o trabajadora, en el momento de la firma del finiquito.
• Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa tenga la forma de sociedad por acciones
  • participaciones, los demás documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a éstos.
• Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
• Tienen derecho a emitir informes previos a la ejecución por parte de la empresa de decisiones sobre las siguientes cuestiones:

1. reestructuración de plantillas y ceses totales, parciales, de-fi nitivos o temporales;
2. reducción de jornada, traslado total o parcial de la instalación;
3. planes de formación profesional de la empresa;
4. implantación o revisión de sistemas de organización y con­trol de trabajo.

• VIGILANCIA:

1. En el cumplimiento de las normas vigentes en materia labo­ral, de seguridad social y de empleo, así como del resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor.
2. De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa.
3. De vigilancia del respeto y aplicación del principio de igual­dad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.

Fuente CCOO

 

DOCUMENTACIÓN E INFORMACIÓN QUE TIENEN DERECHO A RECIBIR

Cuando la empresa concierte un contrato de prestación de obras o servicios con una empresa contratista o subcontratista, los representantes de los trabajadores deberán ser informados sobre los siguientes extremos (art. 42.4, ET) :

• a) Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa contratista o subcontratista.
• b) Objeto y duración de la contrata.
• c) Lugar de ejecución de la contrata.
• d) En su caso, número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal.
• e) Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales.

El comité de empresa tendrá derecho a ser informado trimestralmente (apdo. 2, 64 ;ET):

• a) Sobre la evolución general del sector económico a que pertenece la empresa.
• b) Sobre la situación económica de la empresa y la evolución reciente y probable de sus actividades, incluidas las actuaciones medioambientales que tengan repercusión directa en el empleo, así como sobre la producción y ventas, incluido el programa de producción.
• c) Sobre las previsiones del empresario de celebración de nuevos contratos, con indicación del número de éstos y de las modalidades y tipos que serán utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, la realización de horas complementarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial y de los supuestos de subcontratación.
• d) De las estadísticas sobre el índice de absentismo y las causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen.

El comité de empresa, con la periodicidad que proceda en cada caso, tendrá derecho a (apdo. 4, art. 64, ET):

• a) Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa, prevista la forma de sociedad por acciones o participaciones, los demás documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a éstos.
• b) Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.
• c) Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.

El comité de empresa tendrá derecho a ser informado anualmente:

• Balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, los demás documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a estos (apdo. a) 4, 64, ET)
• Planificación anual de la actividad preventiva (art. 23, LPRL)

En el momento que ocurra:

• a) Contratos de trabajo escrito que se utilicen en la empresa así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral. (apdo. b) 4, art. 64, ET)
• b) Copia básica de los contratos y la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos en el plazo de diez días siguientes a que tuvieran lugar. (apdo. 4, art 64, ET)
• c) Sanciones muy graves impuestas por la empresa. (art 64.4c ET)

Sin fecha concreta:

• a) Libro de registro con la información de las empresas contratadas o subcontratadas. (art. 42, ET)
• b) Vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. (apdo. 4, art. 40, ET)
• c) Plan de Prevención de riesgos laborales (art. 23, LPRL)
• d) Evaluación de los riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo, incluido el resultado de los controles
  periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores (art. 23, LPRL)
• e) Práctica de los controles del estado de salud de los trabajadores previstos en el artículo 22 de esta Ley y conclusiones obtenidas de los mismos en los términos recogidos en el último párrafo del apartado 4 del citado artículo (art. 23, LPRL)
• f) Relación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que hayan causado al trabajador una incapacidad laboral superior a un día de trabajo. (art. 23, LPRL)
• g) Las informaciones obtenidas por el empresario procedentes de las personas u órganos encargados de las actividades de protección y prevención en la empresa. (art 36, LPRL)
• h) Concierto (contrato) entre la empresa y el SPA (Servicio de Protección Ajeno) (art. 33, LPRL)

Según se especifique por convenio colectivo. A modo de ejmp:

• a) Información sobre becarios contratados
• b) Listado de complementos de productividad

Documentación a entregar a la representación de los trabajadores para Expediente de Regulación de Empleo

El empresario debe observar el procedimiento regulado en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, donde se indica el inicio del ERE mediante comunicación por su parte a los representantes legales de los trabajadores con el fin de abrir un periodo de consultas.

En los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada especifica:

• Documentación común a todos los procedimientos de despido colectivo. (art. 3,Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre).
• Documentación en los despidos colectivos por causas económicas. (art. 4, Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre).
• Documentación en los despidos colectivos por causas técnicas, organizativas o de producción. (art. 5, Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre).

 

 

Cuando hablamos de la representación de los trabajadores en la empresa, a menudo nos encontramos con cierta confusión y desconocimiento acerca de como se articula este derecho.
A continuación, os ofrecemos un pequeño resumen orientativo para despejar las dudas más frecuentes que se suelen suscitar.

En España, la participación de los trabajadores en la empresa es un derecho constitucional recogido en el artículo 129.2 CE. Una de las formas de participación es aquella que se articula a través de los representantes que son elegidos de entre los propios trabajadores.
Esta representación se denomina representación unitaria y es la representación establecida legalmente.

Junto a esta forma de representación, en nuestro país tenemos también la representación sindical.

En los años setenta, los sindicatos en nuestro país quisieron que hubiera una auténtica representación en la empresa, pues consideraban que los órganos de representación unitaria no actuaban como contrapoder dentro de la misma, sino que por el contrario, eran instancias de colaboración con el empresario. Es por ello por lo que surge la representación sindical (sólo para sus afiliados). Así hablamos en España del doble canal de representación.
Así surge la representación sindical, aunque la ley no impone su constitución, sino que se constituye a instancia del sindicato o de sus afiliados.

LA REPRESENTACIÓN UNITARIA

Características

– Es obligatoria : esta representación está expresamente creada por ley. A partir de 11 trabajadores en la empresa, es obligatoria la representación.
– Es unitaria : porque representa a la totalidad de los trabajadores
– Es electiva : pues se eligen a los representantes mediante procedimiento electoral.

1.- ¿ Quien puede convocar elecciones en la empresa?

– Los trabajadores por mayoría
– Los sindicatos más representativos
– Los sindicatos que tengan como mínimo el 10% de la representación unitaria

Esta comunicación ha de hacerse con un mes de antelación, tanto a la empresa como a la autoridad laboral.

2.- ¿ Quién puede votar en las elecciones?

Cualquier trabajador de mínimo 16 años con al menos un mes de antigüedad en la empresa

3.- ¿ Quién puede presentarse a las elecciones?

Los mayores de 18 años con al menos seis meses de antigüedad. Este plazo puede reducirse en las empresas con gran movilidad, pero nunca por debajo de tres meses.

4.- ¿Cuánto dura el mandato?

Cuatro años

5.- ¿ Se puede revocar el mandato?

Sí. Para ello se convoca una asamblea de trabajadores (1/3 de la plantilla) y se acuerda por mayoría ( los acuerdos en la asamblea se adoptan por la mayoría de la plantilla, no por la mayoría de los asistentes a la asamblea). Una vez revocado, el nuevo representante sería el siguiente en la lista. La revocación no puede hacerse nunca ni durante la negociación de un Convenio Colectivo ni en los seis meses siguientes .

6.- ¿ Cómo se computa en número de trabajadores de una empresa a efectos de determinar el número de representantes unitarios a los que se puede optar?

– Un trabajador indefinido computa como un trabajador.
– Un trabajador fijo discontinuo y los temporales con más de un año de antigüedad, computan como un trabajador.
– Un trabajador temporal con menos de un año de antigüedad, computa de la siguiente forma: cada 200 días trabajados o fracción, computa como un trabajador.

Los órganos de representación en la empresa, ¿cuáles son?

1.- Delegados de personal: Los delegados de personal son el órgano de representación unitaria en la empresa para aquellas que tengan una plantilla con menos de 50 trabajadores y más de 10. El número de delegados aparece recogido en la ley. Se aplica una escala gradual en función de la plantilla. En una empresa por debajo de 11 trabajadores no es obligatorio tener delegado de personal.
Sin embargo, la ley permite que en las empresas entre 6 y 10 trabajadores se pueda tener un delegado de personal siempre que se haya adoptado por acuerdo mayoritario de los trabajadores. Por debajo de seis trabajadores, nunca se podrá.
Esto plantea un gran problema, pues estamos excluyendo de representación a la mayoría de las empresas españolas,- microempresas-. Pese a ello, no podemos obviar la existencia de que por Convenio Colectivo se están creando delegados de personal por debajo de seis trabajadores, aunque vaya contra la ley y contra el criterio jurisprudencial.Las funciones que tendrán son las que en su caso, les asigne el Convenio Colectivo.

2.- Comités de empresa / comité de centro de trabajo. Para empresas de más de más de 49 trabajadores. Los miembros del comité van de 5 a 75, dependiendo del número de la plantilla.
Existen dos figuras de comité de empresa que tienen cierta peculiaridad:

• Comité de empresa conjunto: Órgano que representa a trabajadores de distintos centros de trabajo de esa empresa. Su creación está prevista de forma obligada para las empresas que tengan en la misma provincia o municipio limítrofe, dos o más centros de trabajo, cuyo censo en cada centro no alcance los 50 trabajadores por si solos pero sí de manera conjunta. El concepto de provincia o municipio limítrofe ha variado desde la creación del ET, hay que interpretarlo a la luz de las vías de comunicación actual (cabría la posibilidad de que hubiera comité de empresa conjunto entre Málaga y Sevilla, por ejemplo).

• Comité intercentros : Es una instancia superior con respecto al de los centros de trabajo. Para la constitución de este comité es necesario que previamente se haya pactado en Convenio Colectivo, y está prevista su creación para aquellas empresas que por tener varios centros de trabajo con 50 o más trabajadores, constituyen varios comités. Tendrá las funciones que le atribuya el Convenio Colectivo. Normalmente ese comité va a estar por encima y va a cumplir funciones de coordinación etc.

3.- Comité de empresa europeo. Debe crearse un comité de empresa europeo si así lo acuerdan las partes interesadas, en las empresas o grupos de empresas de dimensión comunitaria que empleen al menos a 1000 trabajadores y que tengan por lo menos dos centros de trabajo en diferentes Estados miembros siempre que cada una de ellos cuente como mínimo con 150 trabajadores.
La decisión de constituir este comité será de la empresa ya sea a iniciativa propia, de cien trabajadores o de los representantes de los trabajadores. La dirección se reunirá con los trabajadores y negociará la constitución del comité y su régimen jurídico.

La representación unitaria, ¿qué funciones y perrogativas tiene?

Son las mismas tanto si hablamos de delegados de personal como si lo hacemos de representantes unitarios.

• Competencias : Vienen establecidas por la ley aunque son mejorables por Convenio Colectivo. Entre otras competencias destacamos : negociación del Convenio colectivo, negociación de los acuerdos de empresa, adoptar medidas de conflicto, vigilancia y control de la normativa, convocar la asamblea, ejercer acciones judiciales y administrativas etc… .

• Garantías y perrogativas : Mejorables y/o ampliables por Convenio Colectivo. Entre otras destacamos : libertad de expresión, medios materiales y financieros, crédito horario.

• Derechos individuales de los representantes: Mejorables y ampliables por Convenio Colectivo. Se mencionan aquí los recogidos legalmente. Estos derechos son tanto para los representantes de los trabajadores como para los candidatos, a fin de no impedir posibles candidaturas. Asimismo, estos derechos permanecerán vigentes durante los 4 años de mandato así como también el año posterior al mandatoNingún representante puede ser despedido ni sancionado por el ejercicio de sus funciones de representación.

o No podrán verse perjudicados en su promoción personal y profesional
o Serán los últimos en ser trasladados o despedidos (mayormente en despidos colectivos).
o Expediente contradictorio: dar audiencia a los restantes miembros de la representación antes de la sanción ( es un filtro para garantizar que no se le sanciona por ejercer sus funciones)
o Derecho de opción: ante un despido improcedente recae sobre el representante y no sobre el empresario el derecho a decidir entre la indemnización o la readmisión. Con esto se pretende evitar el primer apartado.

LA REPRESENTACIÓN SINDICAL

Como señalaba al comienzo de este artículo, en España existe la doble representación. La representación sindical es aquella que actúa dentro de la empresa bajo la dirección del sindicato correspondiente y es ejercida únicamente por sus afiliados.
Puede darse la circunstancia, y de hecho, es lo más frecuente, que un representante de los trabajadores elegido por el procedimiento legalmente establecido ( es decir, que sea delegado de personal o representante unitario) también ostente la cualidad, a su vez, de representante sindical.

Que concurra esta doble cualidad en un mismo sujeto es lo que hace que con habitualidad se confunda el estar sindicado como requisito imprescindible para poder ser representante de los trabajadores.

Matizado lo anterior, desde nuestra visión práctica, recomendamos a los trabajadores que se sindiquen, pues aunque no es obligatorio y la ley orgánica de libertad sindical lo expresa tajantemente, estar sindicado tácticamente es conveniente por la posición de fuerza ( organizativa y materialmente) que se ejerce en la negociación con la empresa.

Derechos exclusivos establecidos en la ley orgánica de libertad sindical (LOLS) para los trabajadores afiliados a un sindicato dentro de la empresa:

• Celebrar reuniones previa notificación al empresario.
• Recaudar cuotas sindicales
• Recibir y emitir información sindical
• Derecho a constituir secciones sindicales

Las secciones sindicales

Es una instancia organizativa interna del sindicato y representaciones externas a las que la ley confiere determinadas ventajas y/o prerrogativas que suponen cargas y costes para la empresa.

Los derechos enumerados pueden ser mejorados y/o ampliados por Convenio Colectivo.

Los aquí citados son los contenidos en el artículo 8 de la LOLS, sólo para las secciones sindicales de los sindicatos más representativos:

– Derecho a un tablón de anuncios.
– Derecho a un local siempre que la empresa y/o centro de trabajo cuente con más de 250 trabajadores.
– Derecho a la negociación colectiva

Para las secciones sindicales sin implantación, es decir, sin presencia en los órganos unitarios, los derechos que la ley le confiere son :
– Derecho a desarrollar la actividad sindical.
– Derecho a presentar candidaturas a delegados de personal y a miembros del comité de empresa.
– Ejercicio del derecho de huelga y planteamiento de conflictos colectivos.

Delegados sindicales

Es el vehículo de comunicación entre la sección sindical y la empresa.
• Requisitos para poder constituirlo:
– El delegado sindical tendrá que ser elegido por y entre los afiliados al sindicato
– Que se trate de una empresa o centro de trabajo con más de 250 trabajadores; este requisito no se va a exigir siempre, pues el convenio colectivo puede disminuir este número.
– Que se trate de una sección sindical con representación unitaria en la empresa.

• Número de delegados sindicales: es el que establezca el Convenio Colectivo. Si no lo contempla, la LOLS, establece una escala legal.

• Competencias, garantías y derechos de los delegados sindicales: iguales a los de la representación unitaria (el crédito horario no se duplica puesto que con la representación unitaria también se está representando a la sindical) más los establecidos en la LOLS ( siempre son mejorables y/o ampliables por Convenio Colectivo) entre ellos :

– Suministro de la misma información que reciba el comité de empresa y el deber de sigilo
– Asistir a reuniones de comités de empresa en materia de seguridad e higiene con voz pero sin voto.
– Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo (especialmente en despidos y sanciones).

EL CRÉDITO HORARIO

Finalmente acabamos esta entrada comentando brevemente esta perrogativa que comparten tanto los representantes de los trabajadores elegidos por el procedimiento legalmente establecido, como los representantes sindicales.

El crédito horario es una bolsa de horas laborables de las que disponen los representantes para el ejercicio de sus funciones de representación. Es un permiso retribuido. El crédito horario va a depender del número de trabajadores de la empresa. Este número de horas es mensual, no pudiéndose acumular de un mes para otro. Tampoco se permite una acumulación temporal. Sin embargo, sí cabría la acumulación por persona ( es decir, se le ceden las horas a uno o a varios representantes de los trabajadores), pero para que esta acumulación sea factible, es imprescindible que esté contemplado en el Convenio Colectivo, de lo contrario no será posible. Por tanto, se puede acumular y concentrar en una sola persona el crédito horario obtenido por distintos representantes para que se dedique a las labores de representación.

El mal uso del crédito horario

El mal uso del crédito horario puede conllevar la revocación del representante de su cargo (por parte de los trabajadores) así como una sanción por parte del empresario. Sin embargo, para que esa sanción se lleve a cabo es imprescindible que esté contemplado en el CC. Si no recoge el CC la infracción, no es posible imponer la sanción.

segurabelmonte

 

 

 

DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS DELEGADOS DE PERSONAL

 

 

¿Quieres consultarnos tu caso?, ¿Tienes dudas?, ¿Quieres conocer tus derechos? Contacta con nosotros sin compromiso o rellena el formulario de contacto que encontrarás en el menú.

Si le ha gustado la información, rogamos invierta unos segundos en darnos 5 estrellas en GOOGLE a través de este enlace:
http://search.google.com/local/writereview?placeid=ChIJ3bjIgtYvQg0Rrl9zllLAENc