Derechos ante desplazamientos temporales de los trabajadores

Desplazamientos temporales de los trabajadores

Los desplazamientos temporales son cambios geográficos del lugar de la ejecución del trabajo cuya duración no supere 12 meses en un periodo de tres años por lo que no se necesita un cambio del domicilio habitual.

NOVEDAD

– Real Decreto-ley 3/2022, de 1 de marzo. Actualización del cuadro de infracciones y sanciones en el orden social dirigido a combatir el fraude de las empresas buzón (se modifican los arts. 10.3 y 23.1 y se introduce un nuevo apartado 4 en el art. 42 de la LISOS).

– Real Decreto-ley 7/2021, de 27 de abril. Se realizan una serie de modificaciones legislativas derivadas de la transposición de la Directiva (UE) 2018/957 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 28 de junio de 2018, que modifica la Directiva 96/71/CE sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios, garantizando:

La aplicación de la mayor parte de la legislación laboral española a los desplazamientos superiores a 12 meses (o 18 en caso de notificación motivada de la prórroga). La regulación de las consecuencias del desplazamiento llamado informalmente «en cadena» de personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal a empresas usuarias del mismo u otro Estado miembro de la Unión Europea («UE») o del Espacio Económico Europeo («EEE») para realizar un trabajo temporal en España.
La ampliación de las materias sobre las que debe garantizarse la aplicación de la legislación española a las condiciones de alojamiento y a los complementos o reembolso de gastos de viaje, alojamiento y manutención previstos para las personas trabajadoras que están fuera de su domicilio por motivos profesionales durante su estancia en España.
La exigencia de transparencia en cuanto a la naturaleza salarial o extrasalarial del complemento que se abone por el desplazamiento, de manera que, a falta de esta, se presume que tiene naturaleza extrasalarial, impidiendo que sea descontado de la remuneración prevista en la legislación española.
La mejora de la cooperación interadministrativa para prevenir el fraude y los abusos.
La tipificación de las infracciones que se derivan de tales incumplimientos legales.Características de los desplazamientos temporales de los trabajadores

Los desplazamientos son cambios geográficos del lugar de la ejecución del trabajo cuya duración no supere 12 meses en un periodo de tres años, por lo que no se necesita un cambio del domicilio habitual. La ley establece un límite temporal para los desplazamientos. Cuando éstos excedan de doce meses –ya sea de forma ininterrumpida, o mediante la acumulación de varios desplazamientos– en un periodo global de tres años estos pasarán automáticamente a tener el tratamiento previsto en la ley para los traslados, tratándose así de impedir que se mantenga al trabajador en situaciones de transitoriedad excesivamente prolongadas (más de doce meses), al tiempo que de evitar que se utilice la cobertura formal del desplazamiento para adoptar medidas que equivaldrían materialmente a un traslado, figura procedimentalmente más rigurosa.

La empresa podrá efectuar desplazamientos temporales (movilidad geográfica temporal) de sus trabajadores que exijan que estos residan en población distinta de la de su domicilio habitual, abonando, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas, por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial (art. 40 del ET), es decir, en los mismos términos que las exigidas para los supuestos de traslado. (STSJ de Extremadura n.º 55/2002, de 1 de febrero de 2002, ECLI:ES:TSJEXT:2002:280).

Al respecto recordar la doctrina sentada por la STS, rec. 2076/2005, de 26 de abril de 2006, ECLI:ES:TS:2006:3095 donde se señala:

«Y no es otro el punto de vista mantenido por esta Sala en precedentes ocasiones, atribuyendo al regular ejercicio de las facultades directivas del empresario el tomar decisiones sobre movilidad geográfica que no determinen necesaria variación del domicilio. Así, en la sentencia de 27/12/99 se decía: «Como quiera que existe un espacio de movilidad sin regulación legal, ya que el art. 39 del ET sólo disciplina los supuestos de movilidad funcional y el art. 40 los de movilidad geográfica que exigen el cambio de residencia, algún sector de la doctrina científica, ha optado por incluir los cambios de puesto de trabajo desde un centro a otro sito en la misma localidad, como supuestos de movilidad funcional. Pues bien, tanto si se extiende dicha calificación de movilidad funcional (a los citados cambios de centro), como si se califica a éstos, más propiamente, como casos de movilidad geográfica lato sensu, débil, o no sustancial por no llevar aparejado el cambio de residencia, es lo cierto que, en cualquier caso, quedan excluidos del art. 40 ET y deben ser incardinados en la esfera del ius variandi del empresario» (en el mismo sentido, considerando tales supuestos como expresión del poder de dirección, también la STS 19/12/02). Poder empresarial, añadimos nosotros, que hemos de entender –con autorizada doctrina– como ius variandi común, en tanto que facultad de especificación de la prestación laboral y de introducir en ella modificaciones accidentales, frente al especial que supone acordar las modificaciones sustanciales a que se refiere el art. 41 ET. Es más, para tales supuestos la doctrina unificada incluso ha mantenido –aunque la cuestión no sea pacífica en doctrina– que los supuestos de movilidad geográfica «débil», sin cambio de residencia, ni tan siquiera pueden dar lugar a indemnización o compensación que no tenga origen en pacto colectivo o individual, siendo así que han sido derogadas las OOMM de 10/02/58 y 04/06/58 por la Ley 11/94, de 19 /mayo (sentencia de 19/04/04)».

La persona trabajadora desplazada tendrá los siguientes derechos y deberes:

Ser informado del desplazamiento con suficiente antelación a la fecha de su efectividad (no inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses).
Un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento (sin computar como tales los de viaje, con cuyos gastos correrá el empresario).
Recurrir en los mismos términos establecidos para el traslado (art. 40.1 del ET).
Los desplazamientos cuya duración en un período de tres años exceda de 12 meses serán considerados a todos los efectos como traslados.
Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo.
Percibir los gastos de viaje y las dietas, según los límites establecidos en los convenios colectivos.
La orden de desplazamiento es inmediatamente ejecutiva, por lo que el trabajador deberá incorporarse al puesto de destino en el plazo fijado.

En el caso del desplazamiento los requisitos de notificación no son tan estrictos como los del traslado puesto que lo exigido por la ley, en el art. 40.4 del ET es que se informe al trabajador con antelación suficiente a la fecha de efectividad del traslado, «que no podrá ser inferior a cinco días laborales en el caso de desplazamiento de duración superior a tres meses», y con la antelación suficiente a la fecha de su efectividad para los desplazamientos de duración inferior a ésta.

El trabajador podrá recurrir ante la Jurisdicción Social en los términos previstos para los traslados (art. 40.1 del ET), y mediante la modalidad procesal, a través de las medidas establecidas para la movilidad geográfica y modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo (art. 139 de la LJS). (STSJ Madrid n.º 429/1999, de 7 de septiembre de 1999, ECLI:ES:TSJM:1999:9689).

SENTENCIA RELEVANTE

STSJ de Madrid n.º 486/2021, de 28 de junio de 2021, ECLI:ES:TSJM:2021:7403

Se declara nulo el traslado de una trabajadora con reducción de jornada por guarda legal. La empresa no justifica, objetiva y razonable, las medidas adoptadas y su proporcionalidad, probándose que existía una plaza libre en el centro de trabajo de origen. Se entiende vulnerado el derecho a la igualdad y a la no discriminación de la trabajadora, en su vertiente del derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.Compensación de gastos por desplazamiento de trabajador por motivos laborales

Cuando el traslado impuesto no exija cambio de residencia, no se establecen otras compensaciones que las pactadas entre las partes o impuestas en convenio colectivo.

JURISPRUDENCIA

STS, rec. 5622/2003, de 26 de octubre de 2004, ECLI:ES:TS:2004:12041A y STS, rec. 1968/2003, de 19 de marzo de 2004, ECLI:ES:TS:2004:2535

Analizando la compensación del mayor tiempo invertido y costes de transporte que el cambio de centro de trabajo les supone: «La reforma operada en nuestro sistema de relaciones laborales por la Ley 11/1994, de 19 de mayo, por la que se modifican determinados artículos del Estatuto de los Trabajadores, y del texto articulado de la Ley de Procedimiento Laboral y de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, impuso a los trabajadores determinados sacrificios, compensación de la naturaleza del contrato de trabajo como de tracto sucesivo. Entre ellas, las de tener que soportar la movilidad geográfica cuando concurren las circunstancias legales que la hacen posible. Está legalmente prevista la indemnización por gastos de traslado de trabajador y familia, cuando el del centro de trabajo implica la necesidad de cambio de residencia, mas, cuando el traslado no exija cambio de residencia, no establece otras compensaciones que las pactadas entre las partes o impuestas en convenio colectivo, o, en su caso, la posibilidad de extinguir el contrato con la indemnización legalmente establecida». Es decir, salvo acuerdo empresa-trabajador o imposición colectiva, no existe precepto alguno que imponga al empresario la obligación de satisfacer el mayor tiempo invertido en el desplazamiento como hora de trabajo.

La sentencia, basa su pronunciamiento en el art. 1.101 del Código civil, precepto que ordena indemnizar daños y perjuicios a los que «en el cumplimiento de sus obligaciones incurrieren en dolo, negligencia o morosidad, y los que de cualquier modo contravinieren el tenor de aquellas». Y en los supuestos de cambio de centro de trabajo, ajustado a los mandatos del art. 40 ET, no concurre ninguna de esas circunstancias, pues la actuación empresarial está autorizada por Ley y no supone incumplimiento de la obligación.Desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional

Las obligaciones de los empresarios que desplacen a España a sus trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional se regulan en la Ley 45/1999, de 29 de noviembre, sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional y la Directiva 96/71/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 16 de diciembre de 1996 sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios.

Dentro del desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional han de especificarse dos supuestos regulados por distinta normativa:

a) Trabajadores desplazados temporalmente a España para la prestación de servicios transnacional cuando la empresa se encuentre establecida en otro país miembro del EEE

Dentro de desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional, con el objeto de que los empresarios garanticen unas condiciones mínimas de trabajo a sus trabajadores desplazados temporalmente a España ante una prestación de servicios transnacional (con independencia de la legislación aplicable al contrato de trabajo) la Ley 45/1999, de 29 de noviembre, sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional establece, para las empresas establecidas en un Estado miembro de la Unión Europea o en un Estado signatario del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo que desplacen temporalmente a sus trabajadores a España en el marco de una prestación de servicios transnacional (excluyéndose las empresas de la marina mercante respecto de su personal navegante), las siguientes características (Reglamento (CEE) n.º 574/72 del Consejo, de 21 de marzo de 1972 y Reglamento (CEE) n.º 120/2009 DE LA COMISION de 9 febrero de 2009).

En este caso, las empresas que desplacen a España a sus trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional deberán garantizar a éstos, cualquiera que sea la legislación aplicable al contrato de trabajo, las condiciones de trabajo previstas por la legislación laboral española relativas a:El tiempo de trabajo (art. 34-38 ET); la cuantía del salario (art. 4 de la Ley 45/1999, de 29 de noviembre); la no discriminación por razón de sexo, origen, estado civil, edad, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa, lengua o discapacidad, de los trabajadores temporales y a tiempo parcial; el trabajo de menores (art. 6 ET): libre sindicación y los derechos de huelga y de reunión.

b) Trabajadores desplazados temporalmente a otro país del EEE para la prestación de servicios transnacional cuando la empresa se encuentre establecida en España

Ante este tipo de desplazamientos (CON EFECTOS DE 30/07/2020), las empresas a las que afecta la Directiva (UE) 2018/957 han de:

Garantizar a los trabajadores que estén desplazados la aplicación de la normativa del país en el que se encuentren prestando servicios por disposiciones legales, reglamentarias o administrativas.
Garantizar a los trabajadores que estén desplazados la aplicación de convenios colectivos o laudos arbitrales declarados de aplicación universal o de cualquier otro modo de aplicación en relación a las condiciones de trabajo.

Tras el acuerdo que los países de la Unión alcanzado el pasado 26 de abril, el DOUE de 9 de julio de 2018 publica la Directiva (UE) 2018/957 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 28 de junio de 2018, que modifica la Directiva 96/71/CE sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios, se han introducido una serie de novedades traspuestas al ordenamiento jurídico español mediante el Real Decreto-ley 7/2021, de 27 de abril.

c) Conductores en el transporte por carretera

El capítulo V de la Ley 45/1999, de 29 de noviembre, regula una serie de normas especiales para los conductores en el transporte por carretera [aplicables cuando se trate de trabajadores por cuenta ajena a los que se refiere el artículo 2.1.1.ºa) de la Ley 45/1999].

En el caso de los desplazamientos de conductores no será de aplicación la obligación de comparecencia y de conservación y aportación de documentación relativa al desplazamiento regulada en el art. 5 del Ley 45/1999, de 29 de noviembre. En estos casos, la empresa transportista deberá realizar una comunicación de desplazamiento (art. 22.1 de la Ley 45/1999), antes de su inicio, utilizando un formulario multilingüe estándar de la interfaz pública conectada al Sistema de Información del Mercado Interior (IMI), establecido por el Reglamento (UE) 1024/2012. Dicha comunicación de desplazamiento incluirá los extremos establecidos en el art. 22 de la Ley 45/1999, de 29 de noviembre.

Corresponderá a los cargadores que, en el marco de una actividad empresarial, contraten la realización de transportes de forma habitual, los transportistas, los operadores de transporte y los intermediarios del transporte de viajeros, comprobar el cumplimiento por el transportista efectivo, con el que contraten, de la obligación de comunicación prevista. Los sujetos indicados, responderán solidariamente con la empresa transportista de las infracciones previstas (art. 10 de la LISOS) en lo que se refiere a la obligación de comunicar el desplazamiento (art. 42.4 de la LISOS, en redacción aportada por el Real Decreto-ley 3/2022, de 1 de marzo).

CUESTIONES

1. ¿Qué medidas se han incluido en la normativa española con la transposición de la Directiva (UE) 2018/957 efectuada por el Real Decreto-ley 7/2021, de 27 de abril?

La legislación española ya cumple con determinadas disposiciones de la Directiva (UE) 2018/957, como la aplicación a los trabajadores desplazados de todos los elementos constitutivos de la remuneración obligatorios y de las condiciones básicas de trabajo previstas en los convenios colectivos sectoriales del Estado de acogida (en este caso, España) en todos los sectores y no solo en el de la construcción, así como la aplicación del principio de igualdad de remuneración y otras condiciones esenciales de trabajo entre los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal de otro Estado miembro de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo y los trabajadores de las usuarias españolas.

De esta forma se introducen, entre otras, las siguientes medidas en la legislación española:

– La aplicación de la mayor parte de la legislación laboral española a los desplazamientos superiores a 12 meses (o 18 en caso de notificación motivada de la prórroga).

– La regulación de las consecuencias del desplazamiento llamado informalmente «en cadena» de personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal a empresas usuarias del mismo u otro Estado miembro de la Unión Europea (UE) o del Espacio Económico Europeo (EEE) para realizar un trabajo temporal en España.

– La ampliación de las materias sobre las que debe garantizarse la aplicación de la legislación española a las condiciones de alojamiento y a los complementos o reembolso de gastos de viaje, alojamiento y manutención previstos para las personas trabajadoras que están fuera de su domicilio por motivos profesionales durante su estancia en España.

– La exigencia de transparencia en cuanto a la naturaleza salarial o extrasalarial del complemento que se abone por el desplazamiento, de manera que, a falta de esta, se presume que tiene naturaleza extrasalarial, impidiendo que sea descontado de la remuneración prevista en la legislación española.

– La mejora de la cooperación interadministrativa para prevenir el fraude y los abusos, mediante un refuerzo de la labor de la inspección de trabajo al posibilitar de que los inspectores de Trabajo y Seguridad Social sean acompañados en sus visitas por expertos de otros estados miembros de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo, de la Autoridad Laboral Europea u otros habilitados oficialmente.

-La tipificación de las infracciones que se derivan de tales incumplimientos legales.

2. ¿La nueva reglamentación es aplicable al límite temporal del desplazamiento?

La entrada en vigor, con la salvedad indicada en la disposición final 8, de la nueva regulación se producirá el 29 de abril de 2021. No obstante, las normas sobre el límite temporal de los desplazamientos que se establecen en el nuevo artículo 3.8 de la Ley 45/1999, de 29 de noviembre, serán aplicables a las personas trabajadoras que sean desplazadas a España después de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 7/2021, de 27 de abril (29 de abril de 2021).

Para las personas trabajadoras que ya se encontraran desplazadas en España en el momento de su entrada en vigor, este plazo máximo será de aplicación una vez transcurridos seis meses desde la misma (29 de octubre de 2021), comenzando el cómputo del plazo máximo del desplazamiento desde la fecha en que el mismo tuvo lugar (D.T. 5.ª del Real Decreto-ley 7/2021, de 27 de abril).

iberley

Modificación, Suspensión y Extinción del Contrato de Trabajo

15.2. Movilidad geográfica

Se produce por el traslado o desplazamiento del trabajador a otro centro de trabajo, en distinta localidad, que exija cambio de residencia.

15.2.1. Traslados

¿Qué se entiende por traslado?

Cuando el trabajador que no haya sido contratado específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes, sea destinado a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que le exija cambios de residencia, de forma definitiva, o cuando un desplazamiento exceda de doce meses en un período de tres años.

Motivos para el traslado

Deben ser producidos por la existencia de alguna de las siguientes razones:

Económicas.
Técnicas.
Organizativas.
De producción.
Por contrataciones referidas a la actividad empresarial.

Se considerarán tales los que estén relacionados con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

Procedimiento

Depende si el traslado es considerado individual o colectivo.
Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanecer en sus puestos de trabajo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.

15.2.1.1. Traslado individual

Actuación del empresario

El empresario notificará con una antelación mínima de treinta días a la fecha de la efectividad del traslado, al trabajador afectado y a sus representantes legales la decisión adoptada.
Cuando el empresario, tratando de evitar el procedimiento establecido para los traslados colectivos, realizase traslados en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los establecidos para dicho procedimiento, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, se considerará en fraude de ley y serán declarados nulos y sin efectos.

Actuación del trabajador

El trabajador podrá optar entre:

El traslado, percibiendo una compensación por los gastos propios que se produzcan por este motivo, así como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convenga entre las partes, que nunca podrá ser inferior a los mínimos establecidos en los convenios.
La extinción de la relación laboral, percibiendo en este caso una indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y con un máximo de doce mensualidades.
Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo establecido, el trabajador, si se muestra disconforme con la decisión empresarial, podrá impugnarla ante el Juzgado de lo Social. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen. Si el empresario se negara a ello, el trabajador podrá solicitar la extinción del contrato con las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.

15.2.1.2. Traslado colectivo de trabajadores

¿Qué se entiende por traslado colectivo?

Se considera traslado colectivo cuando afecte a la totalidad de trabajadores de un centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco o, cuando sin afectar a la totalidad del centro de trabajo en un plazo de noventa días afecte a un número de trabajadores de, al menos:

Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa que ocupe entre cien y trescientos trabajadores.
Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Actuación del empresario

Apertura de un período de consultas con los representantes de los trabajadores de una duración no superior a quince días.
Notificación de la apertura del período de consultas y de las posiciones de las partes tras su conclusión a la Autoridad laboral competente.
Notificación a los trabajadores de su decisión de traslado, tras la finalización del período de consultas, con al menos treinta días de antelación a la fecha de efectividad del mismo.

Período de consultas

La decisión del traslado de carácter colectivo deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a quince días. La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o sus representantes su intención de iniciar el procedimiento; el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la re-ferida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso, el plazo será de quince días. Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa, podrá comunicar el inicio del pe-ríodo de consultas a los representantes de los trabajadores; la falta de constitución de la misma, no impedirá el inicio y transcurso del período de consultas.
La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en represen-tación de cada una de las partes.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el art.41.4 del Estatuto de los Trabajadores, en el orden y condiciones señalados en el mismo.
Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores, o en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores, siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los tra-bajadores del centro o centros de trabajo afectados.
Tras la finalización del período de consultas, el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre el traslado.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

Actuación de los trabajadores

Los trabajadores afectados podrán, cada uno de ellos, efectuar las acciones indicadas en el apartado 15.2.1.1, «Traslado individual»
Los trabajadores podrán reclamar en conflicto colectivo, en cuyo caso paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución

15.2.1.3. Traslado voluntario

El trabajador tendrá derecho:

Al traslado, si hubiera puesto de trabajo, a la misma localidad donde hubiera sido trasladado su cónyuge, siempre que ambos fueran trabajadores de la misma empresa.
Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo que se vean obligados a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
La empresa estará obligada a comunicar a los trabajadores las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
El traslado o cambio de centro tendrá una duración inicial de seis meses durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban los trabajadores. Terminado este período los trabajadores podrán optar entre el regreso a su puesto anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso decaerá la mencionada obligación de reserva.
Los trabajadores con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento de habilitación o rehabilitación, médico funcional o atención, tratamiento u orientación psicológica relacionado con su discapacidad, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea más accesible dicho tratamiento en los términos y condiciones establecidas para los trabajadores víctimas de violencia de género y para las víctimas del terrorismo.
Se considerarán incluidas en el concepto de víctimas del terrorismo a estos efectos a las personas que hayan sufrido daños físicos y/o psíquicos como consecuencia de la actividad terrorista, su cónyuge o persona que haya convivido con análoga relación de afectividad durante al menos dos años anteriores y los hijos, tanto de los heridos como de los fallecidos, y a las personas que acrediten, en los términos del artículo 3 bis de la Ley 29/2011, de 22 de septiembre, de reconocimiento y protección integral a las víctimas del terrorismo, sufrir situaciones de amenazas o coacciones directas y reiteradas, procedentes de organizaciones terroristas.

15.2.2. Desplazamientos temporales

Las empresas podrán desplazar temporalmente a sus trabajadores, por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, a otros centros de trabajo que exijan la residencia en población distinta de la de su domicilio habitual, siempre que este período sea inferior a doce meses en tres años.

Actuación de la empresa

Comunicación al trabajador afectado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad que no podrá ser inferior a cinco días laborables en casos de desplazamientos de duración superior a tres meses.
Cuando desplace temporalmente a sus trabajadores al territorio de Estados miembros de la Unión Europea o de Estados signatarios del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo en el marco de una prestación de servicios transnacional, observará lo previsto en la disposición adicional primera de la Ley 45/1999 (ver apartado 15.4).