La compensación y absorción salarial son mecanismos legales en el ámbito laboral que permiten ajustar los salarios de los trabajadores cuando se producen incrementos salariales o la creación de nuevos conceptos retributivos. A través de estos mecanismos, se evita que el trabajador perciba de manera duplicada ciertos conceptos salariales cuando ya está recibiendo un salario superior al mínimo establecido por la normativa o convenio colectivo aplicable.
¿Cómo funcionan?
- Compensación Salarial:
- Definición: La compensación se refiere a la posibilidad de equilibrar o ajustar un concepto salarial con otro. Si el trabajador ya recibe una cantidad superior a la que le correspondería según un nuevo convenio colectivo o normativa, la empresa puede compensar esos incrementos con el salario que ya percibe.
- Ejemplo: Si se establece un nuevo plus en el convenio colectivo, pero el salario del trabajador ya es superior a lo que debería recibir sumando este plus, la empresa puede decidir que ese plus no se sume al salario base, sino que se compense con la cantidad que ya está por encima del mínimo.
- Absorción Salarial:
- Definición: La absorción implica que cuando se produzca un incremento salarial, este se absorbe en el salario que ya está recibiendo el trabajador si dicho salario es superior al mínimo establecido en el convenio colectivo o por ley.
- Ejemplo: Si el convenio colectivo establece un incremento del 2% en el salario base, pero el trabajador ya percibe un salario superior al mínimo, la empresa puede absorber ese incremento en el salario ya percibido, sin necesidad de añadirlo como un aumento adicional.
Requisitos para la Compensación y Absorción
Para que la compensación y absorción salarial sean válidas, deben cumplirse ciertos requisitos:
- Legalidad: Deben estar permitidas por la ley o por el convenio colectivo aplicable. No todos los conceptos salariales pueden ser compensados o absorbidos; por ejemplo, conceptos como el salario mínimo interprofesional o los pluses de peligrosidad suelen estar excluidos.
- Claridad en el contrato: Es recomendable que el contrato de trabajo o los acuerdos salariales establezcan claramente que las cantidades superiores a las mínimas establecidas podrán ser compensadas y absorbidas con futuros incrementos salariales.
- Transparencia: La empresa debe informar al trabajador de cómo se está realizando la compensación y absorción, asegurando que el trabajador entiende cómo se ha ajustado su salario.
Jurisprudencia y Casos Prácticos
En muchas ocasiones, los tribunales han intervenido para determinar si una compensación y absorción salarial son válidas, evaluando casos en los que los trabajadores han reclamado incrementos salariales que consideraban no habían sido aplicados correctamente. Es fundamental que las empresas apliquen estos mecanismos de manera correcta y documentada, para evitar posibles conflictos laborales.
Conclusión
La compensación y absorción salarial son herramientas útiles para las empresas, ya que les permiten gestionar incrementos salariales de manera eficiente. Sin embargo, es esencial que se utilicen de manera transparente y conforme a la normativa, para proteger los derechos de los trabajadores y evitar litigios.
Servilegal
El Supremo se vuelve a pronunciar sobre la compensación y absorción salarial con la subida del SMI
El Tribunal Supremo se ha vuelto a pronunciar sobre una cuestión muy relevante en torno a la compensación y absorción; esta vez en un caso relativo a complementos de sobrecargo, nocturnidad y paga de beneficios. El TS sentencia que al tener naturaleza salarial, procede su compensación y absorción con el incremento SMI (STS de 7 de marzo de 2024).
El caso concreto enjuiciado
La cuestión a resolver es la de decidir si procede la absorción y compensación con el salario mínimo interprofesional, de los pluses de transporte, sobrecargo y nocturnidad y paga de beneficios, conforme a la regulación del IV Convenio Colectivo (es un convenio colectivo de empresa)
La sentencia de la Sala Social de la Audiencia Nacional de 2 de noviembre de 2021, autos 220/2021, acoge en parte la demanda de conflicto colectivo, para declarar que procede la absorción y compensación de dichos complementos con el incremento del salario mínimo interprofesional de los años 202 y 2021, excepto el plus de transporte que tiene naturaleza extrasalarial.
Recurren en casación los sindicatos UGT y STAVLA, para sostener que no procede la absorción y compensación de los pluses de sobrecargo, nocturnidad y paga de beneficios.
Y recurre igualmente la empresa codemandada, con el alegato de que el denominado plus transporte es en realidad un complemento de naturaleza salarial, que por ello debe ser objeto de compensación y absorción con el incremento experimentada en el salario mínimo interprofesional durante las dos anualidades de referencia.
La sentencia del Tribunal Supremo. Complementos salariales. Compensación y absorción con la subida del SMI
El TS desestima los recursos y ratifica lo sentenciado por la Audiencia Nacional.
En primer lugar, «recuerda» el TS que ya se ha pronunciado sobre esta cuestión (compensación y absorción con la subida del SMI) en reiterada jurisprudencia.
Señala el TS en este sentido que de estimarse la tesis de los recurrentes, «la revisión del SMI tendría un efecto multiplicador sobre todos los convenios colectivos, cuyos salarios bases fueran inferiores al SMI, que se convertiría, de este modo, en salario base, o salario fijo por unidad de tiempo para todos los trabajadores, cuyos salarios base convenio o pactados contractualmente fueran inferiores al SMI de cada año.
Esto modificaría radicalmente su naturaleza jurídica y, adicionalmente, vulneraría el papel de la negociación colectiva como espacio natural para la fijación de los salarios ( STC 31/84, de 7 de marzo) y podría dejar sin contenido el artículo 37.1 CE, en relación con el Titulo III ET, puesto que sería el Gobierno, quien decidiría, a la postre, el importe de los salarios base o por unidad de tiempo, al margen de lo pactado en convenios colectivos o contratos de trabajo».
Además, el convenio colectivo de aplicación no contiene ninguna previsión específica que impida la absorción y compensación en los términos que resultan de la normativa legal general en la materia, definida en los preceptos del Estatuto de los Trabajadores que ya hemos transcrito, con lo que no hay en este caso razones que excluir los complementos en litigio, cuya naturaleza salarial resulta del todo incontrovertida.
Y contra lo que sostienen los recurrentes, no hay norma legal que limite exclusivamente la absorción y compensación con los incrementos del salario mínimo interprofesional a los complementos vinculados a la realización de la jornada ordinaria de trabajo a una prestación de servicios normales, sin que el hecho de que obedezcan a razones singulares impida la aplicación de ese mecanismo, cuando el convenio colectivo no contiene regla que lo imposibilite en razón de la heterogeneidad de los conceptos salariales en juego.
Y deja muy claro el Supremo que «la previsión de dejar inalterada la estructura salarial que sistemáticamente incluye cada año el Real Decreto que fija el salario mínimo interprofesional para esa anualidad, supone mantener la existencia de los diferentes conceptos retributivos que percibe el trabajador, pero no la de conservar inalterada la cuantía de unos y otros si procede la absorción y compensación que la misma norma regula y permite de forma expresa.
Y ya hemos dicho, que si el convenio colectivo no contempla una fórmula distinta para aplicar el mecanismo de la absorción y compensación, no hay razones para excluir los complementos salariales una u otra índole».
En cuanto al recurso de la empresa se desestima porque entiende el TS, en este caso «no hay nada que desnaturalice su finalidad indemnizatoria, cualquiera que sea el tratamiento que
la empresa le pueda estar atribuyendo al elaborar los recibos de nómina» y no ha quedado acreditada en este caso su naturaleza salarial.
sincrogo
La compensación y absorción de salarios
La legislación laboral regula el salario principalmente en el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores, y dentro de éste, en su apartado 5 el fenómeno de la compensación y absorción.
Mediante este mecanismo, en muchas ocasiones, la persona trabajadora ve como su salario no aumenta a pesar de que sí que lo haga las tablas salariales publicadas en el convenio colectivo o el SMI.
La compensación y absorción es el mecanismo que tiene la empresa para no tener que subir obligatoriamente el salario a los trabajadores cuando sube el salario indicando en el convenio colectivo o el Salario Mínimo Interprofesional, siempre que el salario de éste sea superior al que se establece con la subida.
En este sentido, el apartado 5 del citado artículo define cuando opera la compensación y absorción de salarios:
Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia.
Por su parte la Jurisprudencia, y más concretamente la sentencia del Tribunal Supremo de 14 de abril de 2010 estableció lo siguiente:
- La compensación y absorción debe operar sobre retribuciones que presenten la necesaria homogeneidad,
- las posibilidades de compensación y absorción deben valorarse teniendo en cuenta las circunstancias del caso, atendiendo siempre a «los términos, modo y extensión en los que han sido pactadas» las remuneraciones salariales implicadas y
- la absorción y compensación no rige en principio entre conceptos salariales por unidad de tiempo y devengos en función del esfuerzo laboral, ni entre complementos personales que no se vinculan a resultado alguno o a particulares condiciones de trabajo y aquéllos que se ligan al puesto de trabajo.+
También es muy relevante la sentencia del Tribunal Supremo de 7 de noviembre de 2023 que considera que se puede compensar absorber aquellos complementos salariales si así lo establece el convenio colectivo, aunque no sean homogéneos.
En consecuencia, y de manera resumida, opera la compensación y absorción en los siguientes casos:
- Cuando así lo establece el convenio colectivo, aunque no sean conceptos homogéneos.
- Si el convenio no indica nada, cuando sean conceptos homogéneos, salvo que exista pacto expreso en contrario.
Establecido todo lo anterior, para comprender la compensación y absorción debemos partir de la base de que la persona trabajadora afectada por la compensación recibe un salario superior al establecido en el convenio colectivo o, en su defecto, al SMI.
Todos los incremento salarial posteriores recogidos en el convenio colectivo quedaran absorbidos de manera automática, y por tanto neutralizados, por el salario mayor que ya percibía el trabajador, salvo que se acuerde lo contrario de manera individual, en el convenio colectivo o sean conceptos no compensables ni absorbibles.
En consecuencia, futuras subidas del salario indicado en el convenio colectivo no repercute positivamente en el salario del trabajador, siempre que su salario pactado sea superior al establecido en el convenio.
Lo mismo ocurre con las subidas del SMI que normalmente se realizan cada año, éstas son absorbidas por los salarios superiores de los trabajadores, y por eso, ese incremento no se ve repercutido en todos los salarios existentes en España.
Así, a modo de ejemplo, la Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de enero de 2022 considera que las subidas del SMI son absorbidas y compensadas por los diferentes complementos salariales que ya se perciben.
Por ejemplo, si tu salario según convenio es de 20.000 € y la empresa te abona 24.000 €, puede que si suban el salario de convenio hasta los 21.000 € no te suban tu salario hasta los 25.000 € sino que algún complemento de los que te abonan compense y absorba el aumento, manteniendo el salario en 24.000 €.
Normalmente, se establece un complemento en la nómina denominado «complemento personal» que disminuye en la misma cuantía que lo hace el salario base o los demás complementos para que al final, la norma no varíe.
Aunque como explicaremos más adelante, el concepto o nombre del complemento no es relevante.
De todos modos, para que exista una compensación y absorción de salarios entre dos conceptos salariales, éstos deben de ser homogéneos entre sí, además de retribuir el mismo concepto o naturaleza.
Por ello, un primer punto de partida es que un concepto salarial no se puede absorber con un complemento extrasalarial.
Por ejemplo, una persona trabajadora expatriada, recibe un complemento extrasalarial que compense los gastos de alojamiento por un importe de 4.000 € anuales, para seguir con el ejemplo anterior.
En caso de que suba el salario de convenio, la persona trabajadora tendrá derecho a recibir una subida del salario ya que no se puede compensar con un complemento extrasalarial.
Pacto en contra
La compensación y absorción actúan automáticamente, salvo pacto en contrario.
Este acuerdo puede establecerse en el contrato de trabajo o mediante un pacto colectivo a través del convenio.
En dicho caso, el trabajador se beneficiaria de los sucesivos incrementos salariales que se establezcan por el convenio colectivo aplicable.
No obstante, aunque opera de manera automática y en defecto de pacto, obviamente el empresario siempre puede renunciar a este mecanismo y acceder subir el salario de los trabajadores en la proporción que lo hacen éstos en el convenio colectivo o en el SMI.
Queda la duda de si esta actuación del empresario puede ser considerado como un derecho adquirido por parte de los trabajadores y pueda ser reclamada todos los años posteriores.
Si un año se suba el sueldo no determina de manera automática que es un derecho adquirido, pero si que puede serlo si se realiza a lo largo de varios años.
Estructura salarial y conceptos absorbibles
El salario está compuesto por diferentes conceptos, normalmente el salario base y determinados complementos salariales: antigüedad, productividad, transporte, vestimenta nocturnidad, comisiones, toxicidad…
Para que opere la compensación entre los diferentes conceptos que forman la estructura salarial la jurisprudencia exige que los conceptos retributivos respondan a una misma causas, por lo que deben de ser homogéneos, sin que ello implique que se tenga que tratar del mismo e idéntico concepto salarial.
Por lo tanto, las retribuciones económicos salariales, de cuantía concreta, determinada y periodicidad fija, aunque se trate de conceptos distintos, serán susceptibles de ser compensados y absorbidos.
Como ejemplos, la jurisprudencia ha considerado homogéneos el salario base, complemento de antigüedad, pagas extraordinarias, mejoras de empresas y la paga de beneficios.
A modo de ejemplo, la sentencia del Tribunal Supremo de 24 de enero de 2023 considera que son complementos absorbibles y compensables el complemento salarial denominado «mejor absorbible» con el complemento de antigüedad ya que son conceptos homogéneos.
Por otro lado no ha sido considerado homogéneos las partidas que respondan a un mayor trabajo realizado, plus de idiomas y el plus de especial dedicación, con las que obedecen a una circunstancia personal del trabajador .
Por último indicar, que hasta los conceptos no salariales, es decir extrasalariales, en determinados supuestos se ha permitido su absorción y compensación.
¿Es importante la denominación del complemento en la nómina?
El Tribunal Supremo en la sentencia de 11 de mayo de 2022 ha determinado que es irrelevante que el complemento se llame «complemento personal» o «complemento personal absorbible o compensable» , ya que éste entiende que no hay «ninguna sustancial diferencia significa que en el contrato se haga indicación explícita al carácter compensable y absorbible del complemento, siendo así que esa misma cualidad viene impuesta expresamente por el art. 26.5 ET con carácter general.”
Es decir, que la legislación autoriza en su artículo 26.5 del Estatuto es siempre posible en términos generales, salvo que uno de los conceptos retributivos que intervienen en la operación sea inabsorbible por propia naturaleza o por expresa disposición de la norma legal o convencional que lo regula (entre otras SSTS de 1 de diciembre de 2009, Rec. 34/08 y de 30 de septiembre de 2010, Rec. 186/2009)”
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